什么是工資決定機(jī)制，什么叫勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制

來源：整理時(shí)間：2023-07-26 03:21:14 編輯：金融知識手機(jī)版

1，什么叫勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制

指勞動(dòng)力市場由工資、供求、競爭、工作條件等因素引導(dǎo)勞動(dòng)力流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源配置的作用、形式及其過程。主要包括工資機(jī)制（含工作條件、福利待遇等）、勞動(dòng)力供求機(jī)制和勞動(dòng)力競爭機(jī)制。

商品的價(jià)值量是由生產(chǎn)商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，單位商品所耗費(fèi)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間越多，單位商品的價(jià)值越?。环粗?，勞動(dòng)生產(chǎn)力越低，單位商品所耗費(fèi)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間就越多，單位商品的價(jià)值量就越大。

什么叫勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制

2，合同法中有關(guān)工資條款歸納

（一）制訂有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬（廣義工資）的規(guī)章制度（第4條）（二）關(guān)于工資決定機(jī)制（第5 .6條）（三）關(guān)于寬限期的勞動(dòng)報(bào)酬（第10 .11條）（四）關(guān)于勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬（第17 . 18條）（五）關(guān)于試用期的工資（第20條）（六）關(guān)于服務(wù)期的工資問題（第22條）（七）關(guān)于無效勞動(dòng)合同的勞動(dòng)報(bào)酬問題（第28條）（八）關(guān)于工資支付的規(guī)定（第30條）（九）關(guān)于加班工資的規(guī)定（31

合同法中有關(guān)工資條款歸納

3，什么是工資增長機(jī)制

第五條縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題。第六條工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。〔提示〕上述兩個(gè)條款分別對三方機(jī)制和集體協(xié)商機(jī)制作出了原則規(guī)定。由于工資是“勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題”，因此，這兩個(gè)條款隱含著工資決定的重要機(jī)制，即三方機(jī)制和集體協(xié)商機(jī)制。

使全體人民“勞有所得”“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”加大了對企業(yè)職工工資增長的調(diào)節(jié)力度

就是公司增加工資的規(guī)定阿國家的工資增長機(jī)制推遲出臺，本來想與CPI掛鉤的，現(xiàn)在還在討論

什么是工資增長機(jī)制

4，請問崗位工資又哪些因素決定

崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移,它主要的特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測評，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場機(jī)制參照勞動(dòng)力市場中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。對不同質(zhì)的勞動(dòng)的量化，就要找出各種具體勞動(dòng)的共性。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)耗費(fèi)上看，具體勞動(dòng)的差別表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復(fù)雜程度；二是勞動(dòng)強(qiáng)度；三是勞動(dòng)責(zé)任；四是勞動(dòng)環(huán)境。

小公司里的人事崗位，決定工資的因素是老板的態(tài)度和看法。往往在小公司里，老板很多都很精通。所以，他的決定很重要。

崗位的重要程度技術(shù)含量工作內(nèi)容的多少所處的環(huán)境等

5，如何健全科學(xué)的工資水平?jīng)Q定機(jī)制

建立薪酬體系基本步驟薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設(shè)計(jì)。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息。薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。原則策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。職位分析職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。崗位評價(jià)崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。類別確定根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。總之，薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

親，工資是您自己與您公司談的！工會(huì)不會(huì)影響您的工資！謝謝