跨國公司東道國經(jīng)濟(jì)方面影響主要是哪些方面？而且跨國公司600的工資還不到最低水平。影響 薪酬Strategic影響有哪些因素影響薪酬有很多因素，可以分為內(nèi)因和外因，尤其是當(dāng)人們的生活質(zhì)量不是很高的時(shí)候，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司的工作能力和水平的直接反映，員工往往以薪酬水平來衡量自己在公司的地位。

從收入上來說，外派絕對(duì)是賺大錢的。年薪10萬應(yīng)該差不多(阿拉伯語)。如果高一點(diǎn)，以后在巴西舉辦奧運(yùn)會(huì)可能是個(gè)好機(jī)會(huì)。哦，同一個(gè)公司做翻譯什么的。請(qǐng)慎重，畢竟巴西不是一個(gè)很好的國家，回國后也不會(huì)有太多可以用來增加未來求職砝碼的經(jīng)驗(yàn)。而且跨國公司600的工資還不到最低水平。按照現(xiàn)在的匯率。不到4000人民幣，就算在國內(nèi)也只能算中等偏下薪酬。

你可以算算你在當(dāng)?shù)氐氖杖氪蟾攀嵌嗌?。我認(rèn)為600美元太低了。而且，巴西的消費(fèi)相當(dāng)高。每年工資漲，物價(jià)也漲。如果你的工資五年不變，可能是五年后，你的工資負(fù)擔(dān)不起平時(shí)的開銷。而且我也不知道你要去哪個(gè)城市，圣保羅等地。環(huán)境不好，但生活應(yīng)該挺豐富的。不考慮價(jià)格因素，平時(shí)想吃什么就吃什么。

外在因素，即社會(huì)因素；這些因素影響 薪酬水平主要包括:地區(qū)差異和行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系和價(jià)格水平、現(xiàn)行工資率、相關(guān)法律法規(guī)等。企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的特點(diǎn)非常高，達(dá)到薪酬的水平。眾所周知，發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)整體支付能力也較高，所以薪酬的水平明顯偏高，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，還有物價(jià)水平的問題。

薪酬與人力資源管理中的其他工作相比，管理具有一定的特殊性，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面。1.敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗婕暗焦久恳粋€(gè)員工的切身利益。尤其是當(dāng)人們的生活質(zhì)量不是很高的時(shí)候，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司的工作能力和水平的直接反映，員工往往以薪酬水平來衡量自己在公司的地位。

2.特權(quán)薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，幾乎是公司老板的特權(quán)。包括企業(yè)管理者在內(nèi)的老板認(rèn)為員工參與薪酬管理層會(huì)增加公司管理矛盾影響有利于投資者。所以員工對(duì)公司的管理流程幾乎一無所知薪酬。3.特殊性由于敏感和特權(quán)，每個(gè)公司的薪酬管理會(huì)有很大的差異。另外，由于薪酬 management本身有很多不同的管理類型，比如崗位工資、技能工資、資歷工資、績(jī)效工資等等，所以不同公司之間對(duì)薪酬 management幾乎沒有參考。

薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，其重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1。激勵(lì)員工:薪酬是對(duì)員工工作的直接獎(jiǎng)勵(lì)，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要手段，而好的薪酬管理能有效地激勵(lì)員工。2.吸引人才:薪酬待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。良好的管理可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

4.提高員工滿意度:薪酬是員工重要的心理需求之一。好薪酬管理可以提高員工滿意度和歸屬感，增強(qiáng)員工忠誠度和穩(wěn)定性，降低員工流失率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源支持。5.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。好薪酬管理可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支持。

直接生產(chǎn)相關(guān)產(chǎn)品影響當(dāng)?shù)刂圃焐炭赡軙?huì)吸引相關(guān)人員，因?yàn)樗麄兲峁┝擞形Φ墓ぷ鲘徫恍匠陾l件，他們開發(fā)了新產(chǎn)品并獲得了當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的很大份額?？鐕景ㄈ齻€(gè)基本要素:第一，包括位于兩個(gè)或兩個(gè)以上國家的實(shí)體，不論其法律形式和領(lǐng)域；第二，在決策系統(tǒng)內(nèi)運(yùn)作可以通過一個(gè)或幾個(gè)決策中心采取一致的對(duì)策和共同的策略；第三，所有的實(shí)體都通過股權(quán)或其他方式聯(lián)系在一起，其中一個(gè)或多個(gè)實(shí)體可能對(duì)其他實(shí)體產(chǎn)生巨大影響影響，特別是與其他實(shí)體共享知識(shí)資源和責(zé)任。

expanses薪酬System外派人員的選拔應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，建立選拔機(jī)構(gòu)和程序，確定人員選拔的范圍，外派崗位對(duì)外派人員的要求，外派人員的獨(dú)立工作能力，性格特征，人際交往能力，組織文化的認(rèn)知能力都應(yīng)該是構(gòu)建這個(gè)工程的重要組成部分。以下是給你的外派人員，希望能幫到你。一般來說薪酬外派人員的構(gòu)成包括以下幾個(gè)部分:(1)工資。

1.基本工資。又稱底薪，是指薪酬給外派人員的固定部分，與外派人員的績(jī)效沒有直接聯(lián)系。確定基本工資是外派人員薪酬最重要的任務(wù)，因?yàn)樗ǔＪ谴_定獎(jiǎng)勵(lì)和津貼的基礎(chǔ)。2.鼓勵(lì)報(bào)酬。鼓勵(lì)薪酬可分為短期鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。(1)短期獎(jiǎng)勵(lì)住院包括獎(jiǎng)金和海外崗位獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金一般以分行經(jīng)營業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，是薪酬中波動(dòng)較大的部分；海外就業(yè)獎(jiǎng)金是跨國公司為鼓勵(lì)外派人員從事海外就業(yè)而支付的額外獎(jiǎng)勵(lì)，一般為基本工資的固定百分比，僅在海外工作期間支付。

影響薪酬影響因素很多，可分為內(nèi)因和外因。(1)內(nèi)部因素影響 薪酬企業(yè)內(nèi)部因素很多，主要涉及以下幾個(gè)方面:1。企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，人工成本占總成本的比重較大；在高科技企業(yè)中，高科技員工占主導(dǎo)地位，這些員工從事的是高科技腦力勞動(dòng)，所以人工成本在總成本中所占的比例很小。

2.企業(yè)組織文化。組織文化對(duì)薪酬的設(shè)置很重要。企業(yè)通常會(huì)制定一些正式或非正式的薪酬政策，以顯示自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。3.企業(yè)的支付能力。成功的企業(yè)往往薪酬薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平。這個(gè)支付能力只能決定薪酬設(shè)定的最高限額。如何合理設(shè)置薪酬需要考慮很多其他因素。4.員工。通常情況下，如果企業(yè)希望員工從事某種行為，就必須在這種行為一出現(xiàn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)。

判斷公司的薪酬體系是否合理，需要考慮以下幾個(gè)方面:職位分析與評(píng)估:公司是否進(jìn)行了職位分析與評(píng)估，以確定職位的重要性和價(jià)值，為制定薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu):公司制定的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利及其他獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)，是否考慮到崗位的差異和員工的表現(xiàn)。績(jī)效考核體系:公司是否建立了績(jī)效考核體系，以衡量員工的績(jī)效，并為薪酬管理層提供依據(jù)。

公平性:公司的薪酬制度是否公平，是否平等對(duì)待所有員工，不分性別、種族、年齡、宗教或其他因素。可持續(xù)性:公司薪酬系統(tǒng)是否具有可持續(xù)性，是否考慮了組織的承受能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力:公司的薪酬體系是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能否吸引和留住優(yōu)秀員工。員工反饋:公司員工對(duì)薪酬系統(tǒng)是否滿意，是否存在員工流失、招聘難等現(xiàn)象。

此內(nèi)容屬于人力資源經(jīng)理的考試知識(shí)點(diǎn)。1.影響(1)企業(yè)承受能力:員工的薪酬與企業(yè)承受能力有非常直接的關(guān)系。如果企業(yè)承受能力強(qiáng)，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬的負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。(2)企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定員工的薪酬水平。生意越好薪酬的水平越穩(wěn)定，漲幅越大。

(4) 薪酬政策:是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策是直接的影響企業(yè)的利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)和注重二者之間平衡的企業(yè)在薪酬的水平上是不同的，(5)企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)的分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤。不同的企業(yè)文化必然導(dǎo)致不同的觀念和制度，這些觀念和制度決定了企業(yè)的薪酬模式和分配機(jī)制的差異，而這些因素又間接影響企業(yè)的。