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1，什么樣的勞動創(chuàng)造價值

價值就是凝結在商品中的無差別的人類勞動。因此，勞動創(chuàng)造價值。

任務占坑

什么樣的勞動創(chuàng)造價值

2，如何創(chuàng)造價值

從不同的需求來看有不同的價值，正如同我們拉一泡屎說不定還有醫(yī)學研究價值。所以需要針對不同的需求，來使事物/服務/過程來增值，需要考慮不同的勞動組織、不同的科學技術、不同的過程等等。

管理科學帶來的人類正在享受的一切物質文明的美好生活。管理科學通過，完全先進最大效率的優(yōu)勢工況生產的全社會推廣，為我們，全人類，創(chuàng)造了超越了前1萬年全部成就和財富的人類文化和文明的財富積累，近106年以來。通過管理科學既往的全社會生產方法和方式，得到完全的去最高效優(yōu)勢工況化。于是，既往的一切的：不科學；無邏輯；非科技；無需浪費；成產滯后；被動拖延；無須亂像；極端低效；非常落后；沒有組織；失效管理；。。。。。。全部，被現(xiàn)代化管理的日新月異的突飛猛進的高科技管理應用，所代替。在開源和節(jié)流，兩個方向，同時突破進步。舉例：汽車生產1900年代初期，汽車生產商一周才生產7輛汽車。而今天，經(jīng)過排產安排的全球化大生產，每秒都有新車，被總裝下線。甚至更高效率。而一周有604800秒。如果，簡單，以汽車生產為例的話，則，單汽車生產的效率就可以提到到，或者更高的程度。即使是計算結果的60萬倍的效率提升。！實際發(fā)生的情況又是什么呢？?。号e例：某年全球汽車生產量是6000萬臺則每秒有1.9臺新車下線。這，就是管理科學，帶給我們人類，今天，如果您也需要開車；或者坐車；或者乘車出行的超級價值的創(chuàng)造結果。僅僅從一個產品的全球效果來看，事實的發(fā)生，是理論計算的兩倍還多。超越了120萬倍100年前沒有管理科學時的生產效率和效果。管理科學帶給我們生活。保護管理科學，就是保護人類我們自己。管理科學，創(chuàng)造的武器，也可以毀滅我們自己。消滅敵意的敵人的武器，就是我們每一個還要享受今天和明天生活的責任和義務，責無旁殆。作人成人的價值今天，管理科學就是我們生活和生命的全部。

如何創(chuàng)造價值

3，如何在自己的崗位上創(chuàng)造價值

要創(chuàng)造價值，首先要自己素質過硬，這樣才能經(jīng)受住考驗，創(chuàng)造出價值。1、多將心思投入到工作中一個人的集中力決定著一個人是否能為這個事兒做出貢獻，如果你集中于某件事兒，那你就會把你的全部精力投入其中，想方設法想把工作做好，那么工作成績自然就提高了。2、多向領導提出合理的建議員工不僅要完成上級交代的任務，還應該在完成任務的基礎上發(fā)揮自己的智慧，多想想工作中可以改進和提升的地方，并形成自己的理解和思路，及時向領導提出合理的建議，發(fā)揮出自己的價值。3、多幫助身邊的同事一個人的價值可以體現(xiàn)在很多方面，比如幫助身邊的同事朋友。在工作中，難免有人會遇到各種各樣的難題，如果你能挺身而出，向他們伸出援手，幫他們完成工作，那么就等于幫助了自己的所在的公司，創(chuàng)造了自己的額外價值。4、避免工作中出現(xiàn)問題員工要在工作中體現(xiàn)價值，首先就要學會不在工作中犯錯誤，有損公司的利益。要保證自己的工作順利完成，這樣也算是一種價值體現(xiàn)。5、做好對外宣傳工作即便你不在單位的宣傳部門工作，但是你仍舊是單位的員工，就有義務為集體做好對外宣傳，包括自己的親戚朋友和家人，要讓知道你的人都了解你們單位，并對你們單位產生好感，這樣有百利而無一害。

在規(guī)范化的企業(yè)中，每一個崗位都有相應的職責所在，我們的工作就會圍繞著這個職責開展，很多人在向上級匯報工作時，總會說自己任勞任怨做了很多的事情等一些話，可是領導并不關心員工是否勞累辛苦，他們唯一關心的是你給企業(yè)創(chuàng)造了多少價值，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務拓展，及領導個人決策產生了什么影響。員工如果只知道埋頭苦干，卻并不清楚自己的價值到底在哪里，那他永遠不會在企業(yè)有遠大的前途發(fā)展。企業(yè)從來都不是以“勞苦”來評選優(yōu)秀員工，獎勵的唯一標準只有“功高”。你要想在企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，就一定要對按部就班的工作進行反思，挖掘自己工作更多的價值，而價值必須與戰(zhàn)略、業(yè)務和利潤有著直接或間接的關系。當然，崗位不同，個人所能創(chuàng)造的價值并不相同，而且很可能先天性地就存在很大的差距，如營銷崗位與后勤崗位相比較。但是我們必須明白，每一個崗位都有存在的價值，但價值性并非顯性地存在，價值也并不單純指銷售成績和利潤創(chuàng)造本身，這需要我們去重新定義和挖掘了。總之，員工要重視本職工作價值的創(chuàng)造，它是企業(yè)發(fā)展的最大動力，也是個人發(fā)展的最有利工具，因為組織架構和崗位職能設置往往是僵化的，而人的能動性可及時隨外在的要求而調整。員工認識到了這一點，將自己的工作與企業(yè)的整體績效、組織目標、顧客服務聯(lián)系起來，在有限的職責范圍內，就會比其他人脫穎而出的機會更大，從而收獲自己滿意的薪資。

如何在自己的崗位上創(chuàng)造價值

4，怎樣為股東創(chuàng)造價值

追求股東價值最大化，是美國企業(yè)的傳統(tǒng)。可是在步入新世紀后，安然、世通等一連串大公司會計丑聞的曝光，美國股市的急劇下跌，公眾信任度的持續(xù)滑坡，都讓人們把譴責的對象瞄準了股東價值最大化這個公司治理原則。的確，瘋狂追求股東價值帶來的一個最大問題就是：公司管理者和投資者過于關注當前業(yè)績，而不投資于公司的長遠發(fā)展，有時甚至為了短期利益而不擇手段，比如做假賬。我所說的，并不是股東價值原則對管理層失靈了，而是管理層背叛了這個原則。比如，20世紀90年代，各公司在高管薪酬中引入股票期權，原本是想把管理者和股東的利益聯(lián)系在一起。但實際上這些免費贈送的期權在設計上有重大缺陷，不僅基本上沒有激勵管理者采取有利于創(chuàng)造價值的行為，還產生了適得其反的結果。因為股票期權的等待期一般比較短--3到4年，再加上高管們相信短期收益可以刺激股票價格上漲，這就鼓勵他們操縱收益，早早地行使期權，并及早將股票套現(xiàn)。也就是說，管理者所服務的還是一己之私而不是股東的長期利益。研究表明，由于股價反映的是市場對股票的長期看法，要證明公司股價的合理性，管理層就需要保證公司在10年以上的時間里都能產生創(chuàng)造價值的現(xiàn)金流量。換句話說，不管長期股東是多是少，管理層都應該追求長期價值的最大化。首先，不要操縱收益或者進行收益指導。如果不遵守這頭一條原則，那么公司十之八九也不會遵守余下的原則。如果管理者為了抬高短期收益而大耍會計花招，即使收益率低于資本成本也要進行投資，或者放棄可以創(chuàng)造價值的投資機會，那么他們雖然在短期內可嘗到甜頭，但總有一天他們將無法再滿足已經(jīng)被越抬越高的市場期望，并進而受到市場的嚴懲。其次，公司高管在做戰(zhàn)略決策、收購決定和資產取舍決定時，都應以公司預期價值的最大化為判斷標準，即使這可能使公司的近期收益降低也在所不惜。當公司面前并沒有能夠創(chuàng)造價值的可靠投資機會時，公司應該避免把多余現(xiàn)金投入那些看上去不錯但實際卻有損價值的項目上，比如公司沒必要進行有失明智、價格過高的收購。如果沒有好的投資機會，就把現(xiàn)金以紅利和回購股票的形式返還給股東。再者，高層、中層和基層管理者的薪酬設計提供了指導方針，提出了折現(xiàn)指數(shù)期權計劃、折現(xiàn)股權風險期權計劃、股東價值增值、領先價值指標等概念，對管理者著眼于長期價值的行為予以獎勵。最后，強調高管應和股東承擔同等的風險，建議采取的辦法是延長高管行權后所獲股票的持有期；在判斷某個高管持有的股票數(shù)量是否滿足最小所有權水平時，將限制性股票剔除在外。敦促公司向投資者披露所有與價值相關的信息，這可以緩解公司管理層對短期收益的沉迷，而且可以降低投資者面臨的不確定性，從而有可能降低資本成本和提高股價。但是，也有少數(shù)剛起步的高科技公司和嚴重受到資本限制的公司，它們無法忽視市場對短期業(yè)績的壓力。但是大多數(shù)公司都可以運用這些基本原則來更好地發(fā)揮自己創(chuàng)造股東價值的潛力。

5，馬克思的觀點中什么是價值怎么算是創(chuàng)造價值怎么算是轉移價值

你看過《資本論》《剩馀價值理論》嗎？馬克思自己都說不清楚，你瞎起哄。馬克思是經(jīng)院哲學的鐵桿傳人。我來告訴你：價值體現(xiàn)在空間時間的流動之中，體現(xiàn)在運動的特殊性中。

馬克思觀點中，價值的定義：是指客觀對象的特定屬性、功能對于作為實踐主體的人的生存、發(fā)展、完善的意義，其實質是人通過客觀對象的特定屬性、功能、效用達到人的某種目的和需要的滿足。說簡單一點，就是一個物體本來是沒有價值的，價值一定要相對于人來說，只有一個物品其某一屬性或功能能夠滿足人的至少一方面的需求，才具有價值。所以很可能一個物品對A沒有價值，對B卻有價值。創(chuàng)造價值不是憑空創(chuàng)造。可以通過兩種方式，一種是人對該事物本身沒有需求，那么事物沒有價值，于是誘發(fā)出人對該事物的需求，那么該事物就有價值了；第二種是通過對事物形態(tài)的改變來適應人的現(xiàn)有需求，那么新事物就有價值了。至于轉移價值，舉個例子，把原材料做成產品，那么價值就從材料轉移到產品上，其實是創(chuàng)造價值的一種。以上都是個人看法，我覺得用西方經(jīng)濟學解釋價值比較清晰，馬克思的太抽象。

價值最初來源于特殊的物質系統(tǒng)——耗散結構的有序化運動，“有序化能量”是最原始意義上的“價值”。隨著人類的不斷進化，“有序化能量”進一步發(fā)展成為“廣義有序化能量”，才逐漸成為真正人類意義上的價值?？傊瑑r值來源于自然界，并隨著人類的進化而化，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，價值的終極本原只能是運動著的物質世界和勞動著的人類社會。　價值的物理學定義就是事物對于主體所具有、所釋放的廣義有序化能量。顯然，這里的“事物”本身可以分為兩大類：第一類是一般的事物，另一類就是人類主體。與此相對應，價值也相應地分為使用價值和勞動價值兩大類。　　使用價值：一般事物對于主體所具有、所釋放的廣義有序化能量，就是該事物的使用價值，用ｑu來表示。　　勞動價值：就是勞動力的使用價值，即某個主體對于另一主體所具有、所釋放的廣義有序化能量，用ｑv來表示。價值是揭示外部客觀世界對于滿足人的需要的意義關系的范疇，是指具有特定屬性的客體對于主體需要的意義。　　價值的哲學定義：價值是具體事物的組成部分，是人腦把世界萬物分成有用和有害兩大類后，從這兩大類具體事物中思維抽象出來的絕對抽象事物或元本體，是世界萬物普遍具有的相互作用、相互聯(lián)系的性質和能力，是每個具體事物都具有的普遍性規(guī)定和本質。　　價值是具體事物具有的一般規(guī)定、本質和性能。人和具體事物、主體和客體、事情和事情、運動和運動、物體和物體的相互作用、相互影響、相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一是價值的存在和表現(xiàn)形式。至于價值的轉移首先勞動只有一個過程,具體勞動和抽象勞動是同一過程兩個方面,具體勞動生產使用價值,抽象勞動生產價值. 抽象勞動不僅生產出新價值,同時還把生產資料的價值轉移到新產品中去了. 其次,勞動力是商品,它只在市場上才存在,也就是說勞動力的價值存在于流通領域. 是勞動力的使用價值轉移并創(chuàng)造價值. 所以你說的"具體勞動"只生產使用價值,并把原材料的自然屬性轉移到產品中. 你說的"勞動力"就像商店的商品,被資本家買來的可變資本,用來創(chuàng)造剩余價值的特殊商品.