為什么要研究民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-07-12 22:19:26 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義
2，論文研究民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的意義這里需要你從理論到實(shí)踐的角度總結(jié)
3，作為一家民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中什么因素是最為重要和基本的因
4，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)研究有什么好處
5，為什么要進(jìn)行民營(yíng)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及規(guī)劃

1，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義

任何管理命題研究都是為了縮減開(kāi)支

因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)的老板都嚴(yán)重缺乏管理方面的素質(zhì)，民營(yíng)企業(yè)又是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制里最活躍的組織，發(fā)展好民營(yíng)企業(yè)，自然需要民營(yíng)企業(yè)自身提高自己的管理水平，而管理必然離不開(kāi)人力資源。

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義

2，論文研究民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的意義這里需要你從理論到實(shí)踐的角度總結(jié)

理論についての研究と実踐経験のまとめることを連攜して進(jìn)める

其作用不僅體現(xiàn)在直接對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)上，而且還體現(xiàn)在吸收大量社會(huì)剩余勞動(dòng)力、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革、促進(jìn)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展、有利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化、加快市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立及培育企業(yè)家等方面。

論文研究民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的意義這里需要你從理論到實(shí)踐的角度總結(jié)

3，作為一家民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中什么因素是最為重要和基本的因

在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展的艱難時(shí)毋庸置疑的，因此首先作為民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要抱有良好的心態(tài)與素質(zhì)，給你的企業(yè)做成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有著你們這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的，而不僅僅時(shí)為了賺錢(qián)，把企業(yè)的一些東西做成企業(yè)文化，這也符合當(dāng)?shù)卣恼?，可以提高企業(yè)的知名度，同時(shí)，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)最重要的就是提高員工的凝聚力與協(xié)調(diào)性，企業(yè)就相當(dāng)于人的身體，一萬(wàn)多億個(gè)細(xì)胞如何正常維持各個(gè)部分的工作，那就是凝聚與協(xié)調(diào)，這需要在企業(yè)發(fā)展初期就進(jìn)行，才能使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下競(jìng)爭(zhēng)力大大提高。另外，則需要閣下結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況自身研究一些競(jìng)爭(zhēng)方法。

作為一家民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中什么因素是最為重要和基本的因

4，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)研究有什么好處

1、可以爭(zhēng)取專(zhuān)項(xiàng)資金2、培養(yǎng)一批真正屬于自己的科技隊(duì)伍，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)素質(zhì)提升，吸引更多優(yōu)秀者，良性循環(huán)3、專(zhuān)利可以直接應(yīng)用于生產(chǎn)（決策層決策迅速），專(zhuān)利儲(chǔ)備是衡量企業(yè)底牌的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)4、可以尋找局部藍(lán)海，例如有些標(biāo)準(zhǔn)，可以在研究中自己起草，這樣規(guī)則制定者就是自己了5、可以向外，尤其是向政府展示，提升政府政績(jī)，政策好處大大的；對(duì)消費(fèi)者展示科技研究，品牌形象大大提升6、可以讓經(jīng)營(yíng)者更貼近科技，工匠之心有利于產(chǎn)品質(zhì)量...時(shí)間有限還有可以后聊

要防止民營(yíng)企業(yè)咨詢(xún)的失敗，管理咨詢(xún)公司需要從以下幾個(gè)方面做好防范措施：一、堅(jiān)持謹(jǐn)慎合作原則在摸清民營(yíng)企業(yè)尋求管理咨詢(xún)公司的真實(shí)意圖后，還要向民營(yíng)企業(yè)灌輸和溝通先進(jìn)的管理理念，在一定的程度上達(dá)成共識(shí)，形成一定范疇上的共同語(yǔ)言后再談進(jìn)一步的合作事宜。二、實(shí)行投資管理上的及時(shí)止損原則不管合同簽訂的如何完善，也不管民營(yíng)企業(yè)老板承諾的多么斬釘截鐵，管理咨詢(xún)公司一定要我立巍山不動(dòng)搖――不見(jiàn)兔子不撒鷹，收到階段性項(xiàng)目款后再實(shí)施下一步的投入，與民營(yíng)企業(yè)合作只能是一手交錢(qián)一手交貨，所有的承兌斯票都具有非常大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。三、有限咨詢(xún)合作原則對(duì)民營(yíng)企業(yè)，只能一事一議，千萬(wàn)別讓對(duì)方產(chǎn)生一種錯(cuò)覺(jué)――咨詢(xún)顧問(wèn)無(wú)所不能，只要管理咨詢(xún)公司入場(chǎng)，民營(yíng)企業(yè)所有的管理問(wèn)題都迎刃而解，一次合作只為對(duì)方解決一個(gè)具體的問(wèn)題，不要牽扯其他方面的問(wèn)題，相關(guān)方面我們可以提出解決問(wèn)題的思路，千萬(wàn)不能陷入其中，否則項(xiàng)目結(jié)束就遙遙無(wú)期了。四、合作范圍清晰界定原則簽訂合作合同時(shí)，不要怕麻煩，對(duì)工作范圍界定得越清楚越詳細(xì)越好，正所謂“磨刀不誤砍柴功”，前期界定清楚了，我們?cè)谧稍?xún)過(guò)程中堅(jiān)持這個(gè)原則不放松，項(xiàng)目才能如期結(jié)束。如果我們堅(jiān)持對(duì)客戶超值服務(wù)的理念，也一定要先小人后君子，明示對(duì)方，這是我們的超值服務(wù)，這個(gè)服務(wù)完全可以在項(xiàng)目結(jié)束之后提供，而不要攪黃了我們正在進(jìn)行的咨詢(xún)項(xiàng)目。五、溝通高于方案原則比較關(guān)鍵的一點(diǎn)：在咨詢(xún)過(guò)程中堅(jiān)持溝通高于方案的原則，與民營(yíng)企業(yè)老板溝通比給他一個(gè)完善的方案更重要！所以我們?cè)谧雒駹I(yíng)企業(yè)的咨詢(xún)過(guò)程中，要預(yù)先留出大量的時(shí)間來(lái)與客戶溝通，充分了解客戶的意圖，我們出臺(tái)的方案不要過(guò)于追求完美，解決實(shí)際問(wèn)題就是最佳的方案。六、理念宣貫重于方案培訓(xùn) 民營(yíng)企業(yè)老板非常聰明，但是，對(duì)于聰明人為說(shuō)，改變他的理念卻是難上加難。所以我們?cè)诜桨赋雠_(tái)后，不要拘泥于方案的培訓(xùn)與宣傳，更多地要注重理念的宣講，幫助民企老板樹(shù)立一個(gè)科學(xué)的管理理念，理念指導(dǎo)行為，是咨詢(xún)方案實(shí)施的先導(dǎo)。

5，為什么要進(jìn)行民營(yíng)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及規(guī)劃

因?yàn)橹行∑髽I(yè)人力資源管理具有如下特點(diǎn)：中小企業(yè)規(guī)模小、組織形式簡(jiǎn)單，大都實(shí)行職能管理；人事關(guān)系容易處理，交易成本也較低，企業(yè)主與雇員比較容易融洽相處，職工對(duì)企業(yè)在社會(huì)事務(wù)、人事制度及經(jīng)營(yíng)決策等方面都有較好的參與度，避免了企業(yè)規(guī)模過(guò)大容易造成的人員多、職責(zé)不明，辦事效率低等弊病。1、人力資源管理缺少規(guī)劃2、人員的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理3、崗位職責(zé)不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象4、人員招聘過(guò)程隨意，無(wú)系統(tǒng)性，不科學(xué)。

樓主是要做論文嗎？這個(gè)題目是有些深，呵呵，我做了九年hr一下子還真回答不上來(lái)。剛剛看到相關(guān)案例與評(píng)述，不知對(duì)您有所幫助否？c公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來(lái)，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷(xiāo)售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓c公司老板z先生頭疼的，公司最忙的部門(mén)不是車(chē)間，也不是銷(xiāo)售和供應(yīng)部門(mén)，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？而且c公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來(lái)說(shuō)，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬(wàn)時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，z老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門(mén)的經(jīng)理用的都不是專(zhuān)業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒(méi)招人，而人來(lái)了往往留不住。由于部門(mén)經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門(mén)有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門(mén)去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬(wàn)金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽(tīng)話的不能干，能干的則不聽(tīng)話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。總結(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體表現(xiàn)為四個(gè)癥狀。（1）實(shí)用第一許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來(lái)，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來(lái)風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來(lái)、來(lái)之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國(guó)人多，人才就多。且不說(shuō)許多專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來(lái)的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來(lái)，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無(wú)長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。（2）人才是“蠟燭”如果把人才比做蠟燭，相信許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來(lái)，企業(yè)招人來(lái)就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢(qián)，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類(lèi)人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專(zhuān)長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專(zhuān)長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開(kāi)始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過(guò)培訓(xùn)使新進(jìn)來(lái)的員工提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。可是，民營(yíng)企業(yè)真正有培訓(xùn)機(jī)制的有幾個(gè)？參考資料：http://www.smexm.gov.cn/2005-7/20057131626144836.htm

我國(guó)現(xiàn)在民營(yíng)中小企業(yè)在整個(gè)企業(yè)中占有比例比較重,是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可以缺少的一部分,并且中小企業(yè)會(huì)不段做大做強(qiáng),當(dāng)中小企業(yè)發(fā)展到一定階段,必然會(huì)選擇走國(guó)際化發(fā)展路線,為了使民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展更好,就需要注意企業(yè)的人力資源管理,外向型人才的匱乏也成為困擾中小企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的重大問(wèn)題。這主要是由于我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)，立足于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開(kāi)拓和發(fā)展，忽略了對(duì)外向型人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，加之多數(shù)中小企業(yè)用人制度不健全，人才觀念淡薄，缺乏相應(yīng)的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，致使許多人才流失，這已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)所面臨的最大問(wèn)題之一。