海爾為什么要裁員，制造產(chǎn)業(yè)智能化的未來還需要HR嗎

來源：整理時間：2023-07-07 21:07:11 編輯：金融知識手機版

本文目錄一覽

1，制造產(chǎn)業(yè)智能化的未來還需要HR嗎
2，什么叫資本全運營
3，拼多多超級店長可以批量上傳寶貝至拼多多店鋪嗎
4，銷售有那幾種計巧
5，如何留住人才

1，制造產(chǎn)業(yè)智能化的未來還需要HR嗎

怎么會不再需要HR呢？機器總要人操控，HR也有退休、辭職的呀！需要更換人呀！

篩選和面試機器人。

這個世界終究還是我們的

制造產(chǎn)業(yè)智能化的未來還需要HR嗎

2，什么叫資本全運營

所謂資本運營，就是對集團公司所擁有的一切有形與無形的存量資產(chǎn)，通過流動、裂變、組合、優(yōu)化配置等各種方式進行有效運營，以最大限度地實現(xiàn)增值。從這層意義上來說，我們可以把企業(yè)的資本運營分為資本擴張與資本收縮兩種運營模式。資本運營創(chuàng)新模式的探索　　1、TCL集團—整體上市模式　　2004年1月，TCL集團的“阿波羅計劃”正式得以實施。即TCL集團吸收合并其旗下上市公司TCL通訊，實現(xiàn)整體上市。原TCL通訊注銷法人資格并退市， TCL集團向TCL通訊全體流通股股東換股并同時發(fā)行TCL集團人民幣普通股，TCL通訊的全部資產(chǎn)、負債及權(quán)益并入TCL集團。整體上市為TCL集團籌資25.13億元，這將給公司帶來產(chǎn)業(yè)擴張的新契機，也為其帶來一個新的資本運作平臺。這是企業(yè)集團資本運營的一個里程碑。集團整體上市將給集團以更大的運作平臺。企業(yè)要面對全球化競爭，要做大做強，這都需要資金，金融資本集資是最有效的方式，集團上市后無疑可以讓集團更加有效地通過集資發(fā)展。而在行業(yè)整合、產(chǎn)業(yè)重組方面，讓大集團完全靠現(xiàn)金收購來進行產(chǎn)業(yè)重組顯然不大現(xiàn)實，整體上市可以讓大集團通過股權(quán)收購實現(xiàn)更有效的擴張，這對藍籌大集團來講極具意義。　　2、德隆集團—行業(yè)整合模式　　一個產(chǎn)業(yè)規(guī)模很大、很分散，怎么整合？德隆的選擇是，把資本經(jīng)營作為產(chǎn)業(yè)整合的手段。通過資本經(jīng)營，收購?fù)袠I(yè)中最優(yōu)秀的企業(yè)，然后通過這個最優(yōu)秀的企業(yè)去整合和提升整個行業(yè)。　　德隆把資本經(jīng)營與產(chǎn)業(yè)整合相結(jié)合、二級市場與一級市場相結(jié)合。德隆現(xiàn)在控股5家上市公司，他們的做法是，把證券市場作為企業(yè)整合的一個手段。德隆一般不孤立投資一個項目，其投資某個項目，是為了整合整個行業(yè)。例如為了整合新疆水泥行業(yè)，首先控股屯河70％以上，然后把屯河的水泥生產(chǎn)能力賣給天山，用所賣得的錢買天山集團對上市公司的控股股權(quán)，從而控股天山，通過天山整合整個新疆的水泥業(yè)。而屯河做紅色產(chǎn)業(yè)，在國外與亨氏合作，進入歐洲的蕃茄醬市場，變成亞洲最大番茄醬生產(chǎn)和出口企業(yè)；在國內(nèi)控股匯源果汁公司，迅速打開國內(nèi)飲料市場。　　3、海爾集團--產(chǎn)融資本結(jié)合模式　　當產(chǎn)業(yè)資本發(fā)展到一定階段時,由于對資本需求的不斷擴大,就會開始不斷向金融資本滲透；而金融資本發(fā)展到一定階段時,也必須要尋找產(chǎn)業(yè)資本支持,以此作為金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。于是,產(chǎn)業(yè)資本與金融資本的融合就成為市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。　　2002年9月，海爾集團財務(wù)有限責任公司正式成立，這標志著海爾集團全面吹響了進軍金融業(yè)的號角。同年12月，海爾集團與全球最大的保險公司之一美國紐約人壽保險公司攜手，成立海爾紐約人壽保險有限公司。而在過去的一年時間里，海爾已先后控股青島商業(yè)銀行、鞍山信托、長江證券。如此，海爾在金融領(lǐng)域已經(jīng)涵蓋了銀行、保險、證券、信托、財務(wù)公司等業(yè)務(wù)。海爾投資金融業(yè)是真正地開始搭建一個跨國公司的框架，由于金融業(yè)本身良好的資金流動性，產(chǎn)融結(jié)合將為海爾的資金鏈加入潤滑油，加速其資金融通，為海爾沖擊世界500強提供強勁的資金動力。資本運營形成的原因即有企業(yè)內(nèi)部的動因，也有企業(yè)外部環(huán)境的支持。重視資本運營的戰(zhàn)略地位，借鑒成功的運營模式，并在現(xiàn)實的運作中不斷地探索和創(chuàng)新，這對我國企業(yè)集團的發(fā)展有著深遠的意義。

金融危機十項注意　　1：不要辭職，不要換工作，不要轉(zhuǎn)行，不要創(chuàng)業(yè)；　　2：多備份幾個自己可以去的公司職位；　　3：不主動要求老板漲工資，裁員往往從工資高的裁起；　　4：多幫朋友留意工作機會、多介紹，輪到自己找工作時，才會有朋友幫你；　　5：存錢、買國債，或者雙幣存款，別買股票；　　6：每月給父母寄錢，經(jīng)濟不好，越窮的人越不好過；　　7：別買車；　　8：危機的后期最難過，現(xiàn)在還沒開始，別覺得自己很強；　　9：別離婚，別生孩子；　　10：就算還沒感覺危機，也應(yīng)該日子緊著過，用以前70%的錢過現(xiàn)在的日子　所謂資本運營，就是對集團公司所擁有的一切有形與無形的存量資產(chǎn)，通過流動、裂變、組合、優(yōu)化配置等各種方式進行有效運營，以最大限度地實現(xiàn)增值。從這層意義上來說，我們可以把企業(yè)的資本運營分為資本擴張與資本收縮兩種運營模式。

什么叫資本全運營

3，拼多多超級店長可以批量上傳寶貝至拼多多店鋪嗎

拼多多超級店長上貨助手可以實現(xiàn)一鍵批量寶貝上傳，有疑問可以軟件內(nèi)咨詢客服解決。

優(yōu)秀店長應(yīng)該具備哪些素質(zhì)：從戰(zhàn)略角度講，連鎖企業(yè)在中國能否取得成功取決三個重要因素：一是開店的速度和質(zhì)量。速度是指在中國目前的競爭環(huán)境下，國際零售巨頭紛紛搶灘中國，通過“跑馬占地”瓜分中國零售市場。國際零售理論認為，零售業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是地點、地點，還是地點(location,location,and location)，必須通過連鎖規(guī)摸獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。目前，公司制定的低成本擴展戰(zhàn)略就是為了適應(yīng)這種競爭環(huán)境的需要。開店質(zhì)量是指每一個店的正確選址和正確的店面面積。零售業(yè)的基礎(chǔ)是地點，除了指規(guī)模外，還包括正確的選址和單店規(guī)模。如果選址錯誤，面積過小或過大，再能干的店長也很難獲得預(yù)期的利潤，結(jié)局就是關(guān)掉了之。第二個因素指商品采購，能否獲得顧客最需要的各類商品是很關(guān)鍵的，所以，采購部對我們而言，其實質(zhì)就是銷售部。最后一個因素，就是店長，也是最關(guān)鍵因素。因為我門都看到同樣一個店，不同的店長管理，該店的經(jīng)營效果是有很大差異的。所以，店長的能力和素質(zhì)是我們事業(yè)取得成功的保證。我們在高速擴張的同時，只有做到我們所開的絕大多數(shù)的單店是盈利的才能夠取得最后的勝利，而達到這一點，就依靠店長的出色經(jīng)營管理才能。1、做正確事著名管理大師彼得。杜拉克提出真正的領(lǐng)導(dǎo)者核心職責是堅持做正確的事。對于一個店長而言，也是如此，就是具備把握方向和大局的能力，不被眼前利益所誘惑。首先，必須具備識別什么是店內(nèi)最正確的事，找到后并堅持去做。評價正確的標準是在你帶領(lǐng)員工做了某些工作后可以產(chǎn)生如下的結(jié)果：在長期范圍內(nèi)，保持店內(nèi)純收益達到或超過預(yù)期目標;在總體成本費用相對低的前提下，質(zhì)量和標準不斷提升;員工能力成熟、士氣高昂，保持高生產(chǎn)力水平等指標。比如以最近公司正在抓工時控制為例：作為店長在接受公司這樣的政策后，正確的做法是：首先，思考公司推行這項政策的原因是什么?工時控制的根本目的是提高人均生產(chǎn)率，從而提升單店的贏利能力和競爭力。其次，需要考慮工時控制對店里員工帶來的好處和負面的影響是什么?對經(jīng)理和主管的好處是學會用最少的人力做出最大的價值;對員工的好處是通過高效率的工作獲得出色的能力與豐富的經(jīng)驗，提升個人的市場價值;負面的影響是員工認為資金緊張，要省錢，要裁員，要降低工資。第三，店長需要與經(jīng)理和員工進行有效的溝通，強調(diào)工時控制對他們的好處和利益，打消他們的顧慮。第四，店長與經(jīng)理和員工一起分析和尋找工時控制的解決辦法，包括：員工的能力是否勝任;工作方法是否簡單高效;人員是否存在浪費;工作積極性是否飽滿;溝通是否有效;各崗位間是否存在不同時間段的勞動量不同;設(shè)備、資源是否影響效率;制度、規(guī)范是否合理等都是影響生產(chǎn)率，根據(jù)以上因素找到有針對性的解決的辦法，自然會全面提升人均生產(chǎn)率，達到工時控制的根本目的。如果，把工時控制的注意力僅放在裁員和降薪上，那么會導(dǎo)致員工士氣下降，人員流失而不能及時替補，員工素質(zhì)降低，沒有充足的“老人”開新店等現(xiàn)象，這樣的結(jié)果與工時控制的目的是背道而馳的。如果在你帶領(lǐng)員工用盡各種辦法，仍然無法實現(xiàn)公司的控制指標時，作為店長需要有責任向公司陳述理由，提出更合理的指標?？傊?，正確的事是符合長遠目標，符合公司和員工的利益的。2、經(jīng)營意識傳統(tǒng)上店長是一線的運作經(jīng)理，主要負責標準的貫徹執(zhí)行，但這不是一個完成意義上的店長，店長需要主抓經(jīng)營，要對整個店的利潤、銷售負主要責任。一切有利于利潤、銷售的做法都是可以嘗試的。店長是對一個店的經(jīng)營業(yè)績負最后的責任。對此，店長是沒有退路的，必須想辦法帶領(lǐng)員工不斷走向成功。3、創(chuàng)新能力：零售業(yè)不是一個普通的行業(yè)，是隨時可以產(chǎn)生“英雄業(yè)績”的行業(yè)。在宜家最先采用組裝家居的銷售模式，最后成為一種流行的家居銷售模式存在。要創(chuàng)造英雄業(yè)績，就必須依靠創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。尤其在銷售方面，要勇于和熱衷于通過嘗試各種創(chuàng)新的方法獲得不斷破記錄的銷售額。店長需要在店內(nèi)鼓勵全體員工參與創(chuàng)新活動，為員工創(chuàng)造一個能夠創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，只有全體員工的智慧得到創(chuàng)造性發(fā)揮，才能夠?qū)崿F(xiàn)店內(nèi)的經(jīng)營目標。對于任何想法，只有用實踐去證明它的合理性，而不能輕易說“不”。4、堅持質(zhì)量和標準如果你不一貫堅持標準和質(zhì)量，認為員工很辛苦，一些標準可以放松，每天提升一點很難，但每天放松一點卻非常容易。放松質(zhì)量，就會不斷發(fā)生問題，你就必須不斷花時間去救火。最重要的是放松標準后，員工就會自然按照自己習慣的方式去做事，做得一般就自認為可以了，但我們的會員卻感覺越來越不好，他們或者有怨言，或者離我們而去，失去了衣食父母，也就失去我們事業(yè)的土壤。堅持標準和質(zhì)量可以提升員工的能力和素質(zhì)，可以帶動促進銷售。以生鮮為例，同一種產(chǎn)品，保質(zhì)期3天和1天的區(qū)別：保質(zhì)期為3天，員工會在第一天做很多產(chǎn)品，賣的不好也不著急，因為第一天賣不出去，第二天、第三天可以繼續(xù)賣，如果前兩天沒有盡全力去銷售，等到第三天也很難銷售了;而保質(zhì)期為1天，員工在采購材料時就會花心思計算合理的銷售額，控制成本，在產(chǎn)品不好賣時他會主動站在貨柜前向顧客推銷，否則到關(guān)店時還賣不出去，就變成棄貨和損耗。由此看來高標準可以激發(fā)員工的智慧和提升員工的能力。海爾集團在創(chuàng)業(yè)之初，張瑞敏當著全廠員工的面砸掉76個冰箱，砸出了海爾人的質(zhì)量意識，成為海爾集團發(fā)展的根本保證。所以，質(zhì)量是企業(yè)的生命。作為店長你必須成為店內(nèi)質(zhì)量和標準的化身。5、領(lǐng)導(dǎo)能力依靠的店長一人是無法使一個店獲得成功，店長必須贏得員工的尊重和信賴，能夠不斷激發(fā)所有員工的工作熱情和創(chuàng)造力。要實現(xiàn)這些，店長需要作到：主動向員工詢問各種意見和建議;尊重和信任員工的能力和創(chuàng)造性;關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展等。6、積極的心態(tài)面對挑戰(zhàn)性目標，面對激烈的競爭，店長的壓力是最大的，但作為店長無論遇到任何困難，也不能在員工面前抱怨，因為你的情緒就是全店員工的情緒。當你滿腹牢騷時，你的員工已經(jīng)有了完不成目標的借口和理由，最關(guān)鍵的是情緒低落，導(dǎo)致創(chuàng)造力和生產(chǎn)率最低。店長不是球員而是教練，對一場比賽失利，球員可以把責任踢給其他球員或教練，但作為教練的你，只有對比賽結(jié)局負全部責任。所以，作為店長沒有退路，唯一的選擇是帶領(lǐng)自己團隊不斷獲得更佳的業(yè)績。7、培育下屬意識和愿望店長至少是部門經(jīng)理的專職教練。部門經(jīng)理都變的稱職，你就完全可以充分授權(quán)，花更多的時間去思考經(jīng)營上的事情。授權(quán)的前提一定是部門經(jīng)理具備處理被授權(quán)任務(wù)的能力。所以，授權(quán)雖然很重要，但打好授權(quán)的基礎(chǔ)——訓練更重要，許多授權(quán)失敗就是因為對部門經(jīng)理培訓不足，部門經(jīng)理不具備解決問題的能力。另外，授權(quán)是有風險的，出了問題，責任在店長，而不在部門經(jīng)理，因為授權(quán)不授責。讓部門經(jīng)理在錯誤中不斷提升和成長，最后部門經(jīng)理才可以成熟，達到了培養(yǎng)人才的目的，也使店長從日常事務(wù)中解脫出來。同時，店長需要把這種領(lǐng)導(dǎo)就是教練的文化，傳播下去，讓經(jīng)理和主管同樣具備教練意識和能力，帶動培育下屬。8、目標意識有這樣一個事例：在某個時期，一個超市內(nèi)的果蔬銷售額一直很低，日銷售2千多元，店長召集生鮮經(jīng)理和所有主管開了一個研討會，主題是如何把果蔬的銷售搞上去。大家激烈討論，想盡各種辦法，最后訂了一個目標：在一周內(nèi)至少有一天的銷售額超過5000元。結(jié)果是在下一周果然有一天銷售額超過5000元。店長很高興，詢問他們是如何實現(xiàn)的，主管回答說：我對員工講，店長要求我們在一周內(nèi)必須有一天銷售額超過8000元。按照這種方式，后來該店在一周內(nèi)可以有一天超過10000元的銷售。這里是什么導(dǎo)致了銷售的成功，關(guān)鍵是明確的目標和對實現(xiàn)目標的信心。國際成功學研究表明：目標意識是成功人士最重要的特征之一。店長負責制，并不是希望把全部責任放到店長一個人身上。店長需要把目標分解到每個部門、每個員工;要與員工對實現(xiàn)目標達成共識;激發(fā)員工實現(xiàn)目標的激情和信心;讓員工體會到目標實現(xiàn)的成就感等。

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4，銷售有那幾種計巧

銷售技巧包括對客戶心理,產(chǎn)品專業(yè)知識,社會常識,表達能力,溝通能力的掌控及運用.常用的銷售技巧有引導(dǎo)成交法,假設(shè)成交法,關(guān)鍵按鈕成交法,富蘭克林對比法,門把成交法,軟硬兼施法,總之,做銷售是人與人之間溝通的過程,其宗旨是動之以情,曉之以理,誘之以利. 　　溝通能力是一個銷售人員最重要、最核心的技能，如何面對各種不同喜好、不同性格、甚至不同心情的客戶，使對方有興趣傾聽，先接受銷售員，進而接受產(chǎn)品，這是一項很專業(yè)的技巧。本課程緊密結(jié)合實踐，傳授銷售人員面對客戶的表達和溝通技能，幫助銷售人員快速改進溝通方式，提高銷售業(yè)績。

1.營造良好氣氛營造一個良好的氛圍，這點非常重要。任何客戶只有在心情好、氛圍好的情況下，才有可能產(chǎn)生購買的欲望。很多銷售員見到客戶以后，經(jīng)常會不由自主地說一些使氣氛變得沉悶的話題，例如：“哎呀你看天氣太熱了，滿身大汗”——這樣的話題盡可能地少說，盡量說一些輕松愉快的話題。 2.顯示積極的態(tài)度第二點，要顯示出一個銷售員的積極的態(tài)度。實際上，客戶愿意與一個積極的銷售員做交易，而不愿意和一個消極的人溝通，因此，銷售員一定要表現(xiàn)出積極的態(tài)度。 3.抓住客戶的興趣和注意力一定要抓住客戶的興趣和注意力！尤其是競爭日益激烈的今天，每一位客戶都非常繁忙，一旦對你的話題沒有興趣，他就會對談話的內(nèi)容及銷售員本人產(chǎn)生極大的反感，所以一定要時刻觀察客戶的注意力和興趣。你可以看著客戶的眼神，當他的眼神飄忽不定的時候，說明他對你的話題已經(jīng)產(chǎn)生了一定的抵觸情緒或者失去了興趣，那么你就要找出新的、可以調(diào)動他興趣的話題。 4.進行對話性質(zhì)的拜訪設(shè)法使每一次與客戶之間的拜訪都是一種對話性質(zhì)，其目的是要讓客戶多說。很多銷售員，見到客戶以后就不厭其煩地說，在他描述產(chǎn)品之后客戶卻總結(jié)了兩個字“不要”，這是非常不專業(yè)的表現(xiàn)。如果客戶不說話，怎么辦呢？可以用提問的方法引導(dǎo)客戶去說，使之成為對話性質(zhì)的拜訪。 5.主動控制談話的方向作為一個銷售員，在和客戶交談的時候，一定要主動控制談話的方向。因為拜訪客戶是銷售員的工作，必須精心控制談話的方向，使談話朝著對銷售有利的方向發(fā)展。千萬不要讓客戶左右談話的方向，無意間把話題帶入一個對銷售很不利的方向。如果談話時客戶引導(dǎo)你轉(zhuǎn)入“公司控制費用”、“公司正在裁員”等話題，就對你的銷售非常不利，因此要時刻控制談話的方向。 6.保持相同的談話方式第六點需要注意的是時時刻刻保持相同的談話方式。這樣會讓客戶感到非常的舒服，愿意多說話，銷售員本人也會感覺到舒服。比如說語速，有的客戶說話快，有的則慢一些，那么銷售員就要從語速上保持和客戶相同，這樣客戶聽起來會感到舒服。我們可能都有過這樣的經(jīng)歷：與一位說話速度非常慢的人對話時，感覺很苦惱而且不舒服，從而失去耐心，想盡快結(jié)束這場談話。因此，要保持和客戶相同的談話速度，同時也要注意客戶音量的大小，同客戶的音量要盡可能相當，這樣會更加有利于溝通。 7.有禮貌禮貌會贏得客戶的好感，進而把這種好感轉(zhuǎn)變成對你的信任。作為銷售員，要把禮貌體現(xiàn)在實際行動中，化成客戶能夠看到的行為。例如拜訪客戶后，在起立辭別時，應(yīng)該把客戶的椅子放回原地——這樣一個簡單的行為就能讓客戶建立起對你的好感。所以說，在任何時候都要注意類似的行為。再如，你可以順手甚至是刻意地把用過的一次性紙杯拿起來，專門放到垃圾筒里。這也是一個有禮貌的專業(yè)銷售員的行為——盡管客戶說不用了，但仍然要堅持做到，使之成為一種習慣。 8.表現(xiàn)出專業(yè)性一舉一動都要表現(xiàn)出你的專業(yè)性。這種專業(yè)性來自你的微笑，來自你的握手。就像沃爾瑪?shù)拿恳粋€員工最好的微笑是要露出八顆牙齒一樣，專業(yè)的表現(xiàn)也是贏得信任的一個重要因素。

在推銷中，溝通失敗的例子有很多，其中的原因又何在呢?我的字典中，對所謂溝通失敗的描述如下：“不被客戶接納，或者客戶不了解，所說的東西全部無效。造成這樣溝通障礙的原因是語言表達上的態(tài)勢太弱，聲音、表情或閱讀技能不足，遣辭造句不當，或者是溝通對象根本缺乏興趣?！薄　≡诘谝淮闻c客戶接觸時，與客戶間建立起“信任”或“好感”的橋梁是至關(guān)重要的。同時，應(yīng)該先點明客戶對這份產(chǎn)品需求的迫切性，進而引起客戶的購買欲望。　　幾乎所有的推銷員都認為在所有與推銷有關(guān)的環(huán)節(jié)中，最困難的莫過于和客戶的溝通。其實，成功的溝通之所以困難，是因為彼此環(huán)境不同，立場各異。　　我在很多推銷員訓練場合看到這樣的標語：客戶——你的對手。　　仔細想想，這樣的觀點準確嗎？對手是用來戰(zhàn)敗或者消滅的，在戰(zhàn)場上你可能認為這很光榮，但在生意場上打敗客戶，對你來說卻是一種災(zāi)難。　　其實，真正的談判是溫柔的，沒有殺機的，客戶也想成為這場交易的勝利者。因此，你要充分發(fā)揮與對方溝通的技巧，以尊敬、友善的態(tài)度面對客戶，同時也要讓客戶充分感覺到你為他付出的努力。　　任何買賣只有出現(xiàn)雙贏的局面才能保持長期的業(yè)務(wù)往來，其實，這是個簡單的常識，我之所以重申，是因為每天都會有推銷員一再犯這個錯誤。　　推銷員的個人修養(yǎng)也決定他能否與客戶進行良好的溝通?！　⊥ǔＧ闆r下，人的目光也是溝通的手段之一。當我們初次見到一個陌生人，在目光接觸的那一刻往往就能決定彼此日后的關(guān)系是敵是友，這聽來似乎不可思議，但卻是真實存在的。　　不知道你是不是有過這樣的經(jīng)歷，在你初次見到一個陌生人的時候，當你們的目光相遇的剎那，你就對他產(chǎn)生了好感，而在其他場合，你見到另外一個陌生人的時候，你的內(nèi)心就會對他產(chǎn)生一種疏遠，我就曾有過很多次這樣的情形，因此，我認為，目光的運用對言語的說服力有非常大的增強效果!想要傳達說服的意念，眼神和言語同樣有效!　　在你與客戶的談話中，若彼此長時間避開目光，會是相當危險的事，這最起碼表明你們的談話沒有任何效果。　　做銷售拜訪的時候，推銷員說話的語氣和聲調(diào)也是能否得到有效溝通的關(guān)鍵。希臘哲學家蘇格拉底說：“請開口說話，我才能看清你?！币驗樗私?，人的聲音是個性的表達，聲音來自人體內(nèi)在，是一種內(nèi)在的剖白。話隨音轉(zhuǎn)，換句話說，字句里藏著音調(diào)，音調(diào)里含有感情。　　很多推銷員能口若懸河，卻無法說服客戶，原因就在這里。如果一個推銷員的語氣中透露出畏懼、猶豫、缺乏自信，就成了敗筆。　　靜若處子的人，聲調(diào)必然低柔平和，依此類推，聲音實在能使人的本色顯露無遺!如果你的聲音低柔平和，會使別人產(chǎn)生好感。沒有任何人愿意聽高聲喊叫的說話。　　擁有溝通技巧就可以說服別人，生意上的商談也有可能達到極佳的溝通效果。而所謂溝通，正是一種使別人信服的藝術(shù)?！　∑鋵?，真正的溝通是建立在相互交流的基礎(chǔ)之上的，當雙方的交談都感覺良好時，都會不由自主地表現(xiàn)出一些動作加以渲染。比如肢體語言，肢體語言是不會騙人的!它通常比言辭更能清楚地表達內(nèi)心的意向! 　　　舌頭比身軀容易被控制，我們的身體語言表達得比言辭還要清楚明確。身體的反應(yīng)通常是直接而不打折扣的，言辭就可以被婉轉(zhuǎn)地修飾處理。身體動作一不小心，就可造成沖突傷害，言談間不用手勢輔助的人，會是多么呆板僵硬!基本上若要表達一種信息，沒有手或臂的參與是絕對不可能的。　　因此，讀懂對方的肢體語言，并作出準確回應(yīng)，也能得到有效溝通。還有，真正懂得用心聆聽、用眼觀察的人，才能真正掌握溝通技巧的真諦。第一，充分地了解客戶，了解他的需要。第二，把客戶當做朋友，為了他的需要服務(wù)。第三，給客戶方便就是給自己方便。 ◆熟悉自己推銷的產(chǎn)品的特點。優(yōu)點、缺點、價格策略、技術(shù)、品種、規(guī)格、宣傳促銷、競爭產(chǎn)品、替代產(chǎn)品。尤其在客戶面前要注意顯示對產(chǎn)品非常熟悉。 ◆熟悉自己推銷產(chǎn)品的目標客戶。這些目標客戶要進行分類，哪些是核心客戶，那些是非核心客戶，哪些是重點客戶，哪些是非重點客戶，客戶可以分成幾類，按照什么方式分類，爭對不同的客戶類別應(yīng)該分別采用什么不同的策略和方法。對不同類型的客戶所分配的時間和精力是不一樣的。 ◆熟悉產(chǎn)品的市場。市場怎樣細分，競爭對手有哪些，市場的容量如何，客戶的地理分布和產(chǎn)品的時間分布如何，產(chǎn)品市場的短期發(fā)展趨勢（未來2-3年的發(fā)展趨勢）。 ◆推銷產(chǎn)品時，要合理安排時間，要根據(jù)客戶的購買習慣和地理位置進行合理的空間分配。要講究方法和策略。推銷不是一味的蠻干，要隨時總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高。而且銷售還具有這樣的特點，就是一開始著手的時候非常難，無從下手，隨著時間的增長，會漸入佳境。從中會挖掘出很多商機。銷售的過程也是一個擴大人際交往的過程。通過這種活動，人際關(guān)系網(wǎng)會大量擴大，信息量也會大量增加，這些人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和市場信息將為進一步創(chuàng)業(yè)提供大量的機會。公式1：成功=知識\+人脈公式2：成功=良好的態(tài)度\+良好的執(zhí)行力 ◆推銷產(chǎn)品就是推銷自己介紹自己，推銷自己比推銷產(chǎn)品更重要 ◆不斷的派發(fā)名片 ◆任何時候任何地點都要言行一致，就是給客戶信心的保證 ◆客戶不僅僅是買你的產(chǎn)品，更是買你的服務(wù)精神和服務(wù)態(tài)度 ◆從肢體動作和語言速度上配合顧客的語言和動作 ◆要作好計劃安排，先作好計劃，才能提高時間的利用效率，提高銷售的效果。在制定計劃時，要根據(jù)客戶的特點作好相應(yīng)的準備工作。當然計劃不是固定的，隨著環(huán)境和條件的變化要隨時做出調(diào)整。計劃主要的內(nèi)容是：未來幾天的日程安排，未來幾天的客戶安排，要準備哪些材料，怎樣挖掘潛在的客戶（潛在的客戶在哪里），短期的銷售目標。必要時要制定銷售進度表，銷售進度表一般有幾個內(nèi)容，一個是簡短的內(nèi)容提要，一個是銷售的任務(wù)目標，一個是實際完成情況。銷售進度表以周為單位，每周制定一次。一周周末，對銷售進度表進行分析，主要目的是為了找出銷售的規(guī)律，完成或者未完成的原因是什么，是任務(wù)制定不合理還是外來因素干擾造成的。是主觀原因還是客觀原因。是銷售技巧不成熟的還是執(zhí)行不力造成的要根通過這種形式的分析，提出改進的辦法。 ◆作好每日銷售日記，理想的記錄是隨時可以查詢每筆銷售記錄的具體情況，作好客戶拜訪記錄，隨時掌握客戶的動態(tài)。作好客戶記錄，不時進行客戶分類整理和分析，作到可以隨時查詢到任何一個客戶的信息。 ◆研究客戶心理。一個是根據(jù)客戶的個體心理特征采用不同的方式（翻閱一下有關(guān)研究心理學的書），一個是根據(jù)客戶的單位特征采用不同的方式，如公家單位和私營單位的客戶是有區(qū)別的。另一個是要知道客戶的真正的需求在什么地方。在與客戶接觸前要對客戶進行資料分析 ◆學會談判的技巧。要善于微笑和傾聽，要達到雙贏。要從客戶的角度去考慮問題。 ◆學會推銷的技巧，推銷不是強制的向客戶推銷，而是要站在客戶的角度，對客戶進行引導(dǎo)?？蛻粲械臅r候重視你的服務(wù)精神更甚于重視產(chǎn)品。在現(xiàn)實中，推銷不是一次完成的，往往需要和客戶進行多次溝通，在溝通中，有的推銷會失敗，有的會成功。因此要合理取舍，有的可以放棄，有的應(yīng)該繼續(xù)努力，有的是短期客戶，有的雖然暫時不成功，但只要搞好關(guān)系，從長遠看有成功的希望，也不能放棄。要理解客戶的真正需要。有的客戶實際上有需求，但他馬上向你吐露，所以有時要跑幾次才能有信息，有的需要與對方拉近距離時才會向你吐露消息 ◆要懂得人情世故。對客戶的有些不合理要求，也要容忍和考慮。 ◆要懂得老客戶的重要性。保持老客戶在行銷的成本和效果上考慮，要比尋找一個新客戶有用的多。同時，老客戶本身具有社會關(guān)系，他的社會關(guān)系也可以被你利用。 ◆采用什么樣的推銷方式，電話推銷？網(wǎng)絡(luò)營銷？上門推銷？郵寄方式？電視直銷？通過宣傳產(chǎn)品推銷？采用批發(fā)？零售？批零兼營？代理？采用什么樣的付款方式？以上各種產(chǎn)品推銷方式，要根據(jù)所推銷的產(chǎn)品的特點和公司的情況選擇其中一種或某幾種。 ◆銷售從另一種意義上說也是一種人際交往方式，所以從某種意義上說，要學會銷售其實就是學會做人處世。 ◆銷售人員要有良好的心理素質(zhì)，銷售時最經(jīng)常碰到的現(xiàn)象是被冷漠的拒絕，所以要承受被拒絕、被冷落、被挖苦等等現(xiàn)象。銷售時還有一種現(xiàn)象是不得其門而入，這是就要動腦筋達到目標。尤其是要注意克服惰性和克服畏難情緒。 ◆當直接手段不能接近目標時，有時要學會曲線進攻。 ◆良好的形象出現(xiàn)在客戶面前，這種形象包括衣著、談吐、必要的禮儀。尤其是要注意給客戶良好的第一印象。要有本事拉近與客戶的心理和感情距離。 ◆當與客戶產(chǎn)生糾紛是如何處理也是一個難題。處理糾紛是一個很有藝術(shù)性的東西，這個東西現(xiàn)在也不好研究，糾紛產(chǎn)生的原因不同，處理方法也不同。不同的糾紛類型用要采用不同的方法，這個實踐中不斷探索。糾紛產(chǎn)生時，首先的原則是自己不吃虧。但有的時候自己吃點小虧反而效果更加。第二個原則是不與客戶產(chǎn)生大的沖突，力求保持關(guān)系，第三個原則是處理糾紛要有技巧，這個技巧這里不做討論。（常見的糾紛如產(chǎn)品質(zhì)量，客戶付款不及時，送貨不及時、客戶不遵守合同，產(chǎn)品款式不滿意、價格不合理、售后服務(wù)不到位等等，這種糾紛以后可能形式千變?nèi)f化，關(guān)鍵還在于隨機應(yīng)變） ◆平時要多注意向成功的銷售人員請教，要成功畢竟不能靠理論，在這個行業(yè)里，經(jīng)驗和能力比理論更重要。 ◆有時要利用團隊的力量，有時碰到自己無法解決的問題時，可以向別人求助。但通常情況下不要輕易求助，盡量自己解決。 ◆注意一點，銷售中的市場信息很重要有時可以采用非常規(guī)的方法，有時有可能實現(xiàn)跳躍式發(fā)展。要創(chuàng)新、創(chuàng)新、創(chuàng)新，別人也在發(fā)展，你要取得比別人更大的成績，你就必須不斷創(chuàng)新。海爾為什么比別人發(fā)展得快，關(guān)鍵在于善于創(chuàng)新。銷售要利用別人的力量，單靠個人的力量畢竟是有限的，縱然能取得成功，也是有限的成功。成立公司為什么能加速發(fā)展，主要是公司能集合別人的力量。

5，如何留住人才

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以下供您參考：當今的企業(yè)并不缺少人才，兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才，企業(yè)管理的核心就是管人，對于企業(yè)來說，如何招到人才并不是關(guān)鍵，最為關(guān)鍵的是怎樣留住人才，留住人才并不需要什么妙方，簡單的說，就是：1、委以重任。2、增加薪水。3、有成績不要吝嗇表揚和贊美?？上o法避免地，人才還是會離開企業(yè)，以下列舉了一些他們辭職離去的理由，了解了這幾個理由的話可以采取適當?shù)姆婪洞胧?，阻止人才的流失?、出其不意的離職優(yōu)秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應(yīng)該要有人早些注意他的不滿而設(shè)法改善。好的管理者能敏銳察覺下屬的需要、愛憎，并了解如何激勵他們。員工不滿意他的工作時，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無法立時解決他們的問題，但是我們能了解并同情他們。奇妙的是，有時只是一點關(guān)心就足以化解問題。2、未適才任用員工的表現(xiàn)并不一定能代表他對公司的滿意與否。經(jīng)常有些人純粹因為能力高強、行事有規(guī)律，對興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。比如一個公司里有位負責銷售部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣其實是在行政部門。以公司的觀點來說，他里露在銷售部門當然最好。但事實上，因為他一心向往行政部門的工作，只要別的公司給他這樣的機會，他很快就會跳槽。所以，最長用的辦法就是讓他身兼二職。只要他能勝任，兩方面都能兼顧，豈不皆大歡喜？3、對上級不滿要談下屬為什么不滿意上級，是一本書所有的篇幅來寫都寫不完的話題，但是不論是什么原因，如果上級能時常保持一扇敞開的門，多鼓勵溝通，通常都可以化解。如果說善解人意是管理者的責任，那么下屬也有責任告訴上級他的困擾或不滿，這責任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢通。企業(yè)的規(guī)模即使已經(jīng)達到管理者不能叫出每個人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要安排時間。也許有些管理者不相信這一點，但聰明的人卻該試試。4、千里名駒難安排偶爾我們會很幸運的得到一匹千里馬，奔馳神速，無容置疑地，其能力遠超過他目前的職位。問題是：他應(yīng)該跑的多遠，又跑的多快？提升這樣的人要用點兒腦筋，因為一不小心就可能在企業(yè)人事組織上引起騷動。處理不當?shù)脑挘粌H可能失去人才，而且會惹惱了被他遠拋在后的同事。不可否認，這是令人可喜的頭痛問題，但不要掉以輕心，等閑視之。5、年輕充滿理想剛從大學畢業(yè)的年輕人，通常在兩年之內(nèi)，最容易離職他就。他們年輕，他們充滿了理想與期望，可喜，在企業(yè)里卻常常被忽視。因此，你不必驚異一個聰明有抱負的初級主管很快的就為求得發(fā)展另謀高就。避免這種人才的流失，第一年內(nèi)要把他們當做投資來看，觀察他、照應(yīng)他、訓練他，讓他有機會向企業(yè)里最優(yōu)秀的人學習，交給他們稍微超出他們經(jīng)驗范圍的工作。而就如同所有的投資一樣，不要預(yù)期立刻回收獲利。他們?nèi)温氃骄?，企業(yè)獲利越豐。6、受高薪的誘惑更高的薪水，當然是一般人換工作的最大的原因。對此并沒有什么解決之道，尤其是如果你覺得他們的薪水已經(jīng)足夠了。你也可以試著加薪挽留，但通常這不見得對企業(yè)或員工有什么好處。一家獵頭公司調(diào)查了四百五十位另謀高就的主管。在四十個公司以加薪挽留的情況下，有二十七人接受了，留在原來的公司。但一年半內(nèi)，這二十七人中有二十五個人不是自動求去就是被解雇了。這樣看來，他們的問題并不是淡淡用錢就可以解決的。

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要想留住你想要的人才就要在不損害你的利益的情況下給他最大的利益。利益的結(jié)合使他不會想到跳槽。的人都是利益當先，leroy_910

簡單說有三點：1.薪資留人2.感情留人3.企業(yè)遠景留人

如何留住員工優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。二、內(nèi)因影響員工流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過篩選，重點歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業(yè)，當公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯?？梢?，對員工的培訓是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非?？粗貙T工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓就是較好的佐證。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系，與員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。五、強化對離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。