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1，社會的責任有哪些
2，什么是社會責任
3，社會的責任是什么呀
4，去社保弄分割單需要準備什么材料
5，人事工作內(nèi)容主要有哪些

1，社會的責任有哪些

樓上估計想問，社會責任有哪些？一般來說，社會責任包括四個方面：一、經(jīng)濟責任：如按時發(fā)工資，給股東分紅二、法律責任：如依法納稅，減少三廢三、政治責任：如計劃生育、門前三包四、道德責任：如扶貧、捐款、環(huán)保、慈善等等

社會責任通常是指組織承擔的高于組織自己目標的社會義務。社會責任是指一個組織對社會應負的責任。一個組織應以一種有利于社會的方式進行經(jīng)營和管理。社會責任包括企業(yè)環(huán)境保護、安全生產(chǎn)、社會道德以及公共利益等方面。

社會的責任有哪些

2，什么是社會責任

社會責任是指一個組織對社會應負的責任。一個組織應以一種有利于社會的方式進行經(jīng)營和管理。社會責任通常是指組織承擔的高于組織自己目標的社會義務。如果一個企業(yè)不僅承擔了法律上和經(jīng)濟上的義務，還承擔了“追求對社會有利的長期目標”的義務，我們就說該企業(yè)是有社會責任的。　　社會責任包括企業(yè)環(huán)境保護、社會道德以及公共利益等方面，有經(jīng)濟責任、持續(xù)發(fā)展責任、法律責任和道德責任等構(gòu)成。　　經(jīng)濟責任：指公司生產(chǎn)、盈利、滿足消費需求的責任。其核心是公司創(chuàng)造利潤、實現(xiàn)價值的能力。公司的經(jīng)濟責任表現(xiàn)可以通過財務、產(chǎn)品服務、治理結(jié)構(gòu)三個方面進行考察。　　持續(xù)發(fā)展責任：指保證企業(yè)與社會持續(xù)發(fā)展的責任。該項責任可以通過環(huán)保責任和創(chuàng)新責任兩方面進行考察。　　法律責任：指公司履行法律法規(guī)各項義務的責任。該項責任可以通過稅收責任和雇主責任兩個方面進行考察。　　道德責任：指公司滿足社會準則、規(guī)范和價值觀、回報社會的責任。該項責任可以通過內(nèi)部道德責任和外部道德責任兩個方面考察。

不要做壞事尊老愛幼有公德心

做任何事都憑良心去做。

什么是社會責任

3，社會的責任是什么呀

就是你個人對社會的一個義務吧

社會責任是指一個組織對社會應負的責任。一個組織應以一種有利于社會的方式進行經(jīng)營和管理。社會責任通常是指組織承擔的高于組織自己目標的社會義務。如果一個企業(yè)不僅承擔了法律上和經(jīng)濟上的義務，還承擔了“追求對社會有利的長期目標”的義務，我們就說該企業(yè)是有社會責任的。　社會責任包括企業(yè)環(huán)境保護、社會道德以及公共利益等方面，有經(jīng)濟責任、持續(xù)發(fā)展責任、法律責任和道德責任等構(gòu)成。　經(jīng)濟責任：指公司生產(chǎn)、盈利、滿足消費需求的責任。其核心是公司創(chuàng)造利潤、實現(xiàn)價值的能力。公司的經(jīng)濟責任表現(xiàn)可以通過財務、產(chǎn)品服務、治理結(jié)構(gòu)三個方面進行考察。　持續(xù)發(fā)展責任：指保證企業(yè)與社會持續(xù)發(fā)展的責任。該項責任可以通過環(huán)保責任和創(chuàng)新責任兩方面進行考察。　法律責任：指公司履行法律法規(guī)各項義務的責任。該項責任可以通過稅收責任和雇主責任兩個方面進行考察。　道德責任：指公司滿足社會準則、規(guī)范和價值觀、回報社會的責任。該項責任可以通過內(nèi)部道德責任和外部道德責任兩個方面考察。

在一個特定的社會里，每個人在心里和感覺上對其他人的倫理關(guān)懷和義務。　　因為社會是一個相輔相成不可分割的整體,由不同個體組成。沒有人可以在沒有群體交流的情況下獨自一人生活。因此我們要有對社會負責，對其他人負責的責任感。不已個人私欲而存在，堅持社會原則的情況下懂得為社會無私奉獻自己力所能及的力量。

社會的責任是什么呀

4，去社保弄分割單需要準備什么材料

打印社保分割單需要以下材料：1、身份證、單位社保編號、社保登記證和公章。2、辦理程序：攜帶以上資料到服務大廳養(yǎng)老、失業(yè)、工傷基金中心柜臺打印個人賬戶對帳單。3、承辦機構(gòu)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險基金管理中心。原始憑證分割單必須具備原始憑證的基本內(nèi)容（憑證名稱、填制憑證日期、填制憑證單位名稱或者填制人姓名、經(jīng)辦人的簽名或者蓋章、接受憑證單位名稱、經(jīng)濟業(yè)務內(nèi)容、數(shù)量、單價、金額），標明費用分攤情況，并在分割單上應加蓋單位的財務印章。社會保險分割單就是第一報銷人報銷完后收取報銷材料原件，出具批單及所收材料復印件蓋章。目的是證明原始金額和已報金額，已便第二次報銷。分割單是自制的，其目的是對外來取得的憑證需由兩個單位共同承擔，就得由取得憑證的一方，向另一方出具一份“憑證分割單”。原始憑證分割單是自制原始憑證。作用是明確分割在一張原始憑證上記錄的應該由兩個或者兩個以上單位（或部門）承擔的經(jīng)濟業(yè)務。擴展資料:如果被保險人有社會醫(yī)療保險，社保已經(jīng)給報銷了一部分，那么需事先向保險公司出示由社保開具的醫(yī)療費用報銷分割單，并注明所花費的醫(yī)療費用總額和社保已支付的費用，連同原始單據(jù)的復印件一起交給保險公司，保險公司將依據(jù)上述材料在醫(yī)療費用的剩余額度內(nèi)進行理賠。理賠一直是投保人最關(guān)心的事情，但在理賠這一環(huán)節(jié)里總是有這樣或是那樣的注意事項。如果被忽略了，理賠過程就不會那么順暢。一、而人身保險的理賠也是有很多注意事項的：1、報案根據(jù)保險合同的規(guī)定，保險標的遭到損毀或發(fā)生保險事故時，投保人、被保險人、受益人及他們的委托代理人應當盡快通知保險公司，否則由此而造成的損失由受益人自行承擔。一般情況下，投保人應在保險事故發(fā)生后10日內(nèi)通知保險公司。一般情況下，理賠報案均采用電話形式。報案時應詳細說明下列問題：保單號碼、被保險人、報案人、事故基本情況（時間、地址、經(jīng)過）、就診醫(yī)院、現(xiàn)狀、代理人、聯(lián)系方式等。2、符合責任范圍保險公司只對保險合同責任范圍內(nèi)的風險進行賠償，對于保險條款中的除外責任，保險公司并不提供保障。客戶可以通過閱讀保險條款或撥打保險公司的電話進行確認。3、理賠資料齊全在進行保險理賠時，無論是什么險種，必須準備最基本的單證為：保險單正本、被保險人或受益人的身份證證件的原件及最近一次繳費的發(fā)票、理賠申請書，若委托他人代為辦理還需填寫委托授權(quán)書。4、理賠分割單如果被保險人有社會醫(yī)療保險，社保已經(jīng)給報銷了一部分，那么需事先向保險公司出示由社保開具的醫(yī)療費用報銷分割單，并注明所花費的醫(yī)療費用總額和社保已支付的費用，連同原始單據(jù)的復印件一起交給保險公司，保險公司將依據(jù)上述材料在醫(yī)療費用的剩余額度內(nèi)進行理賠。5、理賠事故調(diào)查資料收齊后，保險公司如有疑問會進行理賠調(diào)查。要求客戶配合公司進行調(diào)查，如有需要還需要提供理賠資料以外的其他。二、社保分割單和社會醫(yī)療保險醫(yī)療費用結(jié)算單1、兩者不同，但都是報銷用的。2、社保分割單就是第一報銷人報銷完后收取報銷材料原件,出具批單及所收材料復印件蓋章.目的是證明原始金額和已報金額,已便第二次報銷。社會醫(yī)療保險醫(yī)療費用結(jié)算單是醫(yī)院出具，也是報銷用的。三、保險公司需要社保分割單的原因1，醫(yī)院出具的被保險人的診斷證明、醫(yī)療費用明細清單等資料，這是保險公司的核保要求，也是保險金申請人有義務提供的理賠資料；2，保險公司報銷，有社保的，社保報銷后剩下的，扣除自費項目后按90%比例報銷；3，,意外醫(yī)療及住院醫(yī)療保險條款中一般規(guī)定：被保險人如果已從其它途徑獲得補償，則保險人只承擔合理醫(yī)療費用剩余部分的保險責任。參考資料來源：搜狗百科--原始憑證分割單

社會保險分割單報銷理賠時對于發(fā)票始憑證分割單。原始憑證分割單:一張原始憑證所列的支出，需要由兩個以上單位共同負擔時，應當由保存該原始憑證的單位，開給其他應負擔支出的單位原始憑證分割單。相當于一張自制原始憑證。原始憑證分割單必須具備原始憑證的基本內(nèi)容（憑證名稱、填制憑證日期、填制憑證單位名稱或者填制人姓名、經(jīng)辦人的簽名或者蓋章、接受憑證單位名稱、經(jīng)濟業(yè)務內(nèi)容、數(shù)量、單價、金額），標明費用分攤情況，并在分割單上應加蓋單位的財務印章。

如果被保險人有社會醫(yī)療保險，社保已經(jīng)給報銷了一部分，那么需事先向保險公司出示由社保開具的醫(yī)療費用報銷分割單，并注明所花費的醫(yī)療費用總額和社保已支付的費用，連同原始單據(jù)的復印件一起交給保險公司，保險公司將依據(jù)上述材料在醫(yī)療費用的剩余額度內(nèi)進行理賠。理賠一直是投保人最關(guān)心的事情，但在理賠這一環(huán)節(jié)里總是有這樣或是那樣的注意事項。如果被忽略了，理賠過程就不會那么順暢。而人身保險的理賠也是有很多注意事項的，下面具體來分析下這些事項。1．報案根據(jù)保險合同的規(guī)定，保險標的遭到損毀或發(fā)生保險事故時，投保人、被保險人、受益人及他們的委托代理人應當盡快通知保險公司，否則由此而造成的損失由受益人自行承擔。一般情況下，投保人應在保險事故發(fā)生后10日內(nèi)通知保險公司。一般情況下，理賠報案均采用電話形式。報案時應詳細說明下列問題：保單號碼、被保險人、報案人、事故基本情況（時間、地址、經(jīng)過）、就診醫(yī)院、現(xiàn)狀、代理人、聯(lián)系方式等。2．符合責任范圍保險公司只對保險合同責任范圍內(nèi)的風險進行賠償，對于保險條款中的除外責任，保險公司并不提供保障?？蛻艨梢酝ㄟ^閱讀保險條款或撥打保險公司的電話進行確認。3．理賠資料齊全在進行保險理賠時，無論是什么險種，必須準備最基本的單證為：保險單正本、被保險人或受益人的身份證證件的原件及最近一次繳費的發(fā)票、理賠申請書，若委托他人代為辦理還需填寫委托授權(quán)書。4．理賠分割單如果被保險人有社會醫(yī)療保險，社保已經(jīng)給報銷了一部分，那么需事先向保險公司出示由社保開具的醫(yī)療費用報銷分割單，并注明所花費的醫(yī)療費用總額和社保已支付的費用，連同原始單據(jù)的復印件一起交給保險公司，保險公司將依據(jù)上述材料在醫(yī)療費用的剩余額度內(nèi)進行理賠。5．理賠事故調(diào)查資料收齊后，保險公司如有疑問會進行理賠調(diào)查。要求客戶配合公司進行調(diào)查，如有需要還需要提供理賠資料以外的其他。

5，人事工作內(nèi)容主要有哪些

人事工作內(nèi)容主要有:1.人力資源規(guī)劃:又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義： 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。 2）人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。 2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。 4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃包括五個方面1 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 2 組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設置等等 3 制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內(nèi)容. 4 人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。一、收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。二、人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結(jié)果。三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。步驟二，外部人力資源供給預測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。四、確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。五、編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。 1．規(guī)劃時間段確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2．規(guī)劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。 4．具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內(nèi)容。 2）執(zhí)行時間。 3）負責人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 6）預算。 5．規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。 6．規(guī)劃制定時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。六、實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點： 1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實施前要做好準備。 4）實施時要全力以赴。 5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。七、人力資源規(guī)劃評估在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行： 1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。 2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 3.培訓與開發(fā):幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 4.績效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等. 5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。 6.勞動關(guān)系管理:保管員工入職時的簡歷以及入職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務等方面的情況。

人事專員主要工作職責 1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 2、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)政策及流程； 4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具體的工作細節(jié)1、工作對人力資源部部長負責。2、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。4、協(xié)助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領(lǐng)新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應檔案資料。6、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集,分析匯總調(diào)查結(jié)果,形成結(jié)論上報。7、負責統(tǒng)計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查,提供相應的報表和資料。10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡退保,理賠事務。13、協(xié)助部長處理人事方面的其他工作。技能及經(jīng)驗要求 1、人力資源或企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)為佳；3、在人員招募、引進、培訓開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力； 4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領(lǐng)悟能力強； 5、工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)； 6、熟悉國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式； 7、具有較強的應變能力和內(nèi)外溝通能力； 8、有強烈的責任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力； 9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

寫東西的機會很多，給被人送東西

人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理。相對應的職位要做的具體內(nèi)容為： 1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。 5.雇傭管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6.入職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 7.工作績效考核。就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 9.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。 10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。