投標倍數(shù)是什么意思，致遠期貨中標利率邊際倍數(shù)全場倍數(shù)是什么意思

來源：整理時間：2023-07-04 00:36:07 編輯：金融知識手機版

本文目錄一覽

1，致遠期貨中標利率邊際倍數(shù)全場倍數(shù)是什么意思
2，中標利率全場倍數(shù)邊際倍數(shù)這些具體什么意思
3，國庫券投標倍數(shù)什么意思
4，政府拆遷問題
5，如何激勵知識型員工

1，致遠期貨中標利率邊際倍數(shù)全場倍數(shù)是什么意思

在競標結(jié)束后，發(fā)行系統(tǒng)將各承銷商有效投標價位按照一定順序進行排序，并將投標數(shù)額累加，直至滿足預定發(fā)行額為止。此時的價位便是本次公開招標的中標價位，中標的承銷商都以此價格或利率中標。該價格又稱為中標價格或中標利率。

你好！就是按照一定比例，以小博大的。利就是杠桿降低了投資門檻，弊是同時也增大了風險。如有疑問，請追問。

致遠期貨中標利率邊際倍數(shù)全場倍數(shù)是什么意思

2，中標利率全場倍數(shù)邊際倍數(shù)這些具體什么意思

央行發(fā)行票據(jù)時,向各商業(yè)銀行以招標方式發(fā)行，以利率來決定誰中標。　　而最終中標的利率就是央票中標利率。　　央票概念　　央票全稱:中央銀行票據(jù),是中國人民銀行為調(diào)節(jié)商業(yè)銀行超額準備金而發(fā)行的短期債券，央行通過發(fā)行央行票據(jù)可以回籠基礎貨幣，央行票據(jù)到期則體現(xiàn)為投放基礎貨幣。邊際利率又稱最優(yōu)邊際利率，或邊際中標利率，是債券發(fā)行采用多價格美國式招標方式并且以利率作為投資標的時的術語。分析人士常將它和債券發(fā)行的中標利率，認購倍數(shù)，投標量，以及中標利率與二級市場利率水平的比較結(jié)合在一起來分析該債券的發(fā)行結(jié)果。

中標利率全場倍數(shù)邊際倍數(shù)這些具體什么意思

3，國庫券投標倍數(shù)什么意思

隨著美國政府逐漸逼近舉債上限,市場中出現(xiàn)搶購短債的風潮.美國國會必須通過立法以提高舉債上限,但迄今尚未實現(xiàn).財政部已經(jīng)調(diào)整其短期發(fā)債計劃,努力在更長時間內(nèi)維持負債上限不被突破,并減少補充融資計劃中的國庫券發(fā)行量.與之相對照,歐洲的短期貨幣市場利率則攀升至兩年高點,并有望繼續(xù)上升,因交易商認定歐洲央行(ECB)繼本月稍早升息後,將在7月再度調(diào)高利率.三個月期歐元倫敦銀行間拆放款利率(LIBOR)EUR3MFSR=升至1.32125%,上周四報1.31750%.三個月期歐元銀行間拆放款利率(Euribor)EURIBOR3MD=則升至1.361%,為2009年4月以來最高水準,前一交易日報1.356%.(完)

搜一下：國庫券投標倍數(shù)什么意思

國庫券投標倍數(shù)什么意思

4，政府拆遷問題

你這個幾個問題，我看你心理也有點底兒了先回答你第一個問題，你家里登記9人以上，其實是應該按照你人均面積分配拆遷補償，人越多人均原平米數(shù)越少，之后分配的其實越多。這是肯定的第二、平臺屬于你們自建房，雖然沒寫房本上，但是你有了10多年的使用時間，其實這個在法律上是予以默認為行為事實的，會按照一定比例賠償?shù)?，當然肯定沒有你有本的面積賠的那么多就是了。這個是肯定的，我家在西單，西單南邊一點那邊的一大片居民區(qū)，全都沒有房本，只有我親戚有，但是他們都得到了賠償，其實按照現(xiàn)在的發(fā)了那些房子都是違章，不過還是會給賠償?shù)?。如果你有條件，建議你能加蓋就加蓋，能多賠點，很多人都這么做的，知道要拆遷了，都猛蓋。第三、你雙胞胎想分戶要房，其實是不合理的，很難給你批，但也不是不可能，在中國。。。你懂的，不過平常老百姓，估計是沒戲了。zf也不傻，本來占你土地就是賺你錢的，只會按人道上意思一下給你賠償，老百姓想琢磨他們，是沒戲的。最后，你說提出要兩套，是有可能的，具體還要看你自己條件、zf賠償原則（像2環(huán)內(nèi)這樣的好地方，我覺得zf還是會考慮的）最后，如果你真想多要的話，唯一的辦法就是盡量拖著不拆遷，跟他們談判，這里的水深著呢，你能堅持，錢自然會多，給的拆遷費你不堅持要，價格是不會高的，你在二環(huán)，又是政府征用，其實條件對你是有利的，土地是你自己的，別人來拿，應該是求著你，大家都讓一步，但并不表示，只能咱老百姓讓步，您說是不？哥們，最后祝你馬到成功吧，我覺得你這些要求是沒問題的，希望采納！

如果產(chǎn)權是個人的，需要拆遷戶的土地使用權證、房產(chǎn)證，收款證明、拆遷安置協(xié)議以及身份證復印件等證明直接入開發(fā)成本—土地征用及拆遷補償費。對于產(chǎn)權是單位的，這里有兩種情況要區(qū)別對待：1、房地產(chǎn)企業(yè)自己拆遷需要被拆遷單位的土地使用權證、房產(chǎn)證，收款證明、拆遷安置協(xié)議以及稅局代開的發(fā)票。2、如果是政策性拆遷（就是由政府發(fā)拆遷公告），取得被拆遷單位的收款收據(jù)即可入帳（也有稅局要求開具發(fā)票的，目前對企業(yè)取得政策性拆遷收入的所得稅有規(guī)定，營業(yè)稅國稅總局的文件還沒有具體規(guī)定。這里有幾個文件參考一下國稅發(fā)【2005】45號文、【2009】118號文還可以參考《廣東省地方稅務局關于舊城拆遷改造有關營業(yè)稅問題的批復》(粵地稅函「1999」295號)規(guī)定,"為了支持城市改造建設,經(jīng)請示國家稅務總局同意,凡經(jīng)縣級以上政府批準,國土局及有關房地產(chǎn)管理部門發(fā)出公告,限期拆(搬)遷的地(路)段的,被拆遷戶取得的拆遷補償收入(包括貨幣、貨物或其他經(jīng)濟利益)暫不征收營業(yè)稅.";《福建省地方稅務局關于拆遷補償業(yè)務征收營業(yè)稅問題的通知》閩地稅發(fā)[2004]63號規(guī)定,"被拆遷單位和個人因拆遷取得的房屋(或土地)拆遷補償費及其他補助費或補償安置的房屋,除下列兩種情況外,均應征收營業(yè)稅.1、被拆遷單位和個人取得政府財政部門支付的房屋(或土地)拆遷補償費及其他補助費,暫免征收營業(yè)稅.2、被拆遷個人因自用普通住房拆遷,所取得的補償費或拆遷過程中發(fā)生的房屋等面積產(chǎn)權調(diào)換,暫免征收營業(yè)稅." 結(jié)合上述文件,可知,搬遷企業(yè)取得政府財政部門支付的拆遷補償費及其他補助費,免收營業(yè)稅;搬遷企業(yè)通過市場(招標、拍賣、掛牌等形式)取得的土地轉(zhuǎn)讓收入,按"轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)"征收營業(yè)稅;現(xiàn)行墊付：借：預付帳款或其他應收款 30000貸：銀行存款 30000收到政府補貼借：銀行存款 30000貸：補貼收入 30000

5，如何激勵知識型員工

為您轉(zhuǎn)載以下內(nèi)容，希望有所幫助：　【摘要】在知識經(jīng)濟時代,知識成為經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性,是企業(yè)管理中的重要組成部分。本文對知識經(jīng)濟時代的特點和知識型員工的特點進行了分析,從企業(yè)知識型員工的特殊性出發(fā),對知識型員工的激勵提出了基本要求　　【關鍵詞】企業(yè) 知識型員工激勵模式　　當今世界,信息技術飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經(jīng)濟浪潮的到來,企業(yè)經(jīng)濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰(zhàn),知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,成為知識社會的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者,是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此,對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)成敗的關鍵因素?！　? 知識型員工的特征　　1.1 知識型員工有很高價值的創(chuàng)造性勞動　　知識型員工以知識創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的不是簡單的重復性工作他們憑借著自己的能力工作,需要為自己的工作負責?！　?.2 知識型員工職業(yè)具有獨立性和流動性　　在知識經(jīng)濟條件下知識型員工憑借自己的知識和能力,不但對組織有較大的選擇性,而且可以自創(chuàng)公司或成為個體工作者,同樣可以體現(xiàn)自我價值,并得到社會認可?！　?.3 知識型員工具有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現(xiàn),并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務,而是盡力追求完美的結(jié)果?！　? 激勵知識型員工的基本要求　　2.1 確保知識型員工能夠充分發(fā)揮才智　　知識型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般員工所無法比擬的,一旦他們受到充分激勵并發(fā)揮出其所具有的特殊能力,企業(yè)將從中獲得巨大的收益,不僅包括經(jīng)濟收益,也包括非經(jīng)濟收益?！　?.2 關注員工和企業(yè)的共同成長　　保證員工尤其是具有巨大潛能的知識型員工能夠持續(xù)地長期為企業(yè)創(chuàng)造價值,企業(yè)應該關注員工的個人成長,通過職業(yè)生涯設計等途徑協(xié)助員工規(guī)劃其個人的職業(yè)發(fā)展?！　? 對知識型員工的激勵方法　　物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵員工的工作。這種激勵主要產(chǎn)生于對物質(zhì)、金錢、財產(chǎn)等的占有欲,表現(xiàn)一種發(fā)自內(nèi)心的動力?！　≡趯χR型員工的物質(zhì)激勵上,可以采取這樣一些措施:　　3.1 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能?！　∫皇怯美_檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資,并且高報酬者是不斷變化的;二是知識型員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;三是對合理化建議和技術革新者提供報酬;四是實行福利沉淀制度,如果有人提前離開,其沉淀工資就不能全部拿走。　　3.2 進一步完善年薪制,調(diào)高知識型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數(shù),強化總年薪貨幣收入總額?！　?.3 多種方式的股權(份)化的激勵:　　精心設計股份,是產(chǎn)權化的激勵機制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批優(yōu)秀人才的關鍵。這種股份設計,包括:　　3.3.1 設立創(chuàng)業(yè)股　　由于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)業(yè)者的才智膽識和奮斗息息相關;同時,創(chuàng)業(yè)者和后來者相比,承擔了更大的風險,因而這種創(chuàng)業(yè)的艱辛和風險應在企業(yè)成功時得以合理的體現(xiàn)和回報。創(chuàng)業(yè)股可成為完整股權,即既有所有權,又有分紅權?！　?.3.2 設立經(jīng)營股　　這是專門為企業(yè)的高級管理人才(企業(yè)家)設立的,目的是為了激勵這些高級管理人才將企業(yè)的利益當成自己的利益?！　?.3.3 設立崗位股　　隨著知識經(jīng)濟時代的來臨企業(yè)對掌握著先進科技知識、思想敏銳、有獨立創(chuàng)新能力的人才的爭奪日益激烈。人才爭奪對競爭取勝尤為重要。崗位股份的設立可以在很大程度上穩(wěn)定這些高級人才,使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的關鍵性的作用。通常,崗位股份不能轉(zhuǎn)讓、不能帶走,只有分紅權,無所有權。　　3.3.4 設立技術股　　在當今的市場競爭中,商品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和企業(yè)技術改造、改進,不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進、完善產(chǎn)品、技術、成果,使企業(yè)具有不竭的技術活力和驅(qū)動,應當設立技術股份。這種形式的技術股份,主要參加技術新創(chuàng)造的價值在一定時期內(nèi)的分配?！　?.4 知識型員工的其它方式的激勵　　第一.學習新知識的機會　　隨著時代的發(fā)展和教育的進步,任何知識都可能落后,都可能淪為婦孺皆知的常識。因此,只要知識型員工希望保持自己的知識領先地位,就必須不斷地學習新知識,所以知識型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識流通機制,他們希望在工作過程中能夠與有不同知識背景的各領域的專家形成互動,從而習得新知識?！　〉诙?良好的職業(yè)前景　　員工對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求,超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求,當員工從感情上認為自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時,就很難形成對企業(yè)的“絕對”忠誠。因此,企業(yè)不僅僅要對員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的攀升道路?！　〉谌?自主的工作環(huán)境　　企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務。企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求,進行充分的授權,允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法,而不應進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理的方法;另一方面為其創(chuàng)新活動提供其所需要的資源?！　〉谒?情感關注　　知識工作者由于競爭激烈,心理壓力大,加上大部分的工作時間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動,下班后當然非常希望撲向大自然的懷抱,盡情地放松自己。所以,作為企業(yè),要在這方面積極提供條件,設置誘因,鼓舞旗下的知識工作者下班后到青山綠水前“充電”,保證員工有一個健康的身體?！　? 結(jié)語　　總之,只有真誠地為知識型員工的成長打算,為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能,只有在充分了解知識型員工的特點和差異性的基礎上,樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀,建立一套為知識型員工發(fā)展著想的激勵機制。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應盡的責任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會價值的強烈愿望。再者,關心員工生活,解決員工的實際困難和后顧之憂,為員工的生活、學習、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后,可以使員工認識到組織的價值目標和個人的價值目標是一致的,從而產(chǎn)生強力的情感力量,才能使他們真正達到工作的最佳狀態(tài),從而為企業(yè)帶來更好的收益。　　參考文獻　　[1] [美]彼得?德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].生活?讀書?新知三聯(lián)書店,2000.　　[2] 盧盛忠,管理心理學,浙江教育出版社,2003.　　[3] 鄭國怪,企業(yè)激勵論,經(jīng)濟管理出版社,2002.　　[4] 劉正周.管理激勵,上海財經(jīng)大學出版社,1998.

知識型員工能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率，同時本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。一、知識型員工的特點 1.知識性。知識型員工最重要的特點是具有知識資本，他們擁有最寶貴的知識資源和知識創(chuàng)新能力，擁有較強的獲取、處理及應用知識與信息的能力。 2.自主性。知識型員工具有較強的自主性，傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不愿意受到周圍環(huán)境的過多限制。他們往往更加看重的是專長的發(fā)揮、事業(yè)的成功、價值的實現(xiàn)和社會的認可。 3.流動性。知識型員工對自身的價值往往估計較高，同時也比較敏感，如果組織評價與自我評價不一致，或者自身價值實現(xiàn)希望渺茫，都可能導致他們另謀出路。 4.工作的創(chuàng)新性。知識型員工的工作富有創(chuàng)新性，他們從事的已經(jīng)不是簡單重復性工作，而是在瞬息萬變的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的才智和靈感，對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造過程經(jīng)常是在獨立、自主的環(huán)境下進行的。 5.工作過程難以監(jiān)控，結(jié)果難以衡量。知識型員工從事的是腦力勞動，勞動過程往往是無形的，所以對知識型員工的勞動過程的監(jiān)控變得毫無意義。甚至勞動的結(jié)果可能也是無形的——可能是一個好的創(chuàng)意或者創(chuàng)造性的營銷渠道等，其價值也難以衡量。同時有研究表明，知識型員工和非知識型員工的激勵因素是有差異的：知識型員工看重個人的成長與發(fā)展，而非知識型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作；知識型員工比非知識型員工更加看重工作本身帶來的滿足感和成就感；對參與企業(yè)決策的意愿知識型員工表現(xiàn)得更加強烈。二、知識型員工有效激勵機制的內(nèi)容 1.物質(zhì)激勵。這是影響當前中國企業(yè)知識型員工激勵狀況的一項核心要素。薪酬所提供的物質(zhì)生活保障，不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。其一，報酬方面激勵。（1）特別獎勵項目。企業(yè)可定期評選“杰出貢獻人物”，對那些為組織做出巨大貢獻的個人給予特別獎勵。（2）與風險相關的收人。企業(yè)可對一些技術難度大、附加值高的項目采取公開招標的方式承包給工程技術人員，項目投產(chǎn)后，承攬方可按起初的規(guī)定獲得一定的風險收人。其二，股票期權激勵。為避免知識型員工的短期行為，現(xiàn)在越來越多的公司已開始運用這種有效的長期激勵手段。由于股票價格是公司長期盈利能力的反映，且是股票期權的價值所在，而股票期權至少要在一年后才能實現(xiàn)。所以，要求知識型員工都致力于改善公司的經(jīng)營管理，以保持公司價值的長期穩(wěn)定增長，從而保證自己取得收益。其三，菜單式福利。企業(yè)福利形式多種多樣，但企業(yè)不可能對知識型員工實行所有的福利項目。鑒于知識型員工的獨立性和差別性的特點，對其實施福利激勵可采取菜單式，即由企業(yè)設計出一系列合適的福利項目，并平衡好大概的費用，然后由知識型員工根據(jù)自己的需要進行選擇。 2.非物質(zhì)激勵。其一，雙重職業(yè)途徑激勵法。在知識型員工中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。其二，推行彈性工作制。知識型員工從事的是富于創(chuàng)造性的思維活動，具有自主性。固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式只會扼殺他們的天賦、靈感和創(chuàng)造力，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具彈性的工作安排。因此，組織應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調(diào)整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。其三，持續(xù)培訓制度。美心理學家克雷頓。奧爾德佛認為每個人都有成長的需要，為了滿足員工的成長需要，組織要舍得投資，舉行不同層次的培訓。在培訓教育過程中，公司要注意引導知識型員工把這種個人目標與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，重要的還在于對其專業(yè)知識和技術能力的培養(yǎng)，增強知識型員工對新知識、新技術的學習吸收功能。將內(nèi)因和外因結(jié)合起來是提高知識型員工的知識和技術更新能力，促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。