高清无码污在线观看,日韩高清无码一区二区三区

1，什么是工資指數(shù)

個人指數(shù)化工資是統(tǒng)計計算的數(shù)據，其定義為：用職工每年的繳費工資，除以本省當年社會平均工資，即為當年指數(shù)；將歷年指數(shù)相加，除以繳費年限，得出平均指數(shù)；再將平均指數(shù)乘以職工退休時上年度全省社會月平均工資，即為個人指數(shù)化月平均繳費工資。所以二者差多少無法給出一個準確的數(shù)據，但從公式計算過程來看，不會差的太離譜的。

什么是工資指數(shù)

2，什么是養(yǎng)老保險繳費工資指數(shù)

繳費基數(shù)：（實際上年月平均工資）　　被保險人本人月平均工資低于上一年本市職工最低工資標準的，以上一年本市職工月最低工資標準為基數(shù)繳納基本養(yǎng)老保險費?！　”槐ｋU人本人月平均工資高于上一年本市職工月平均工資300%以上的部分，不繳納基本養(yǎng)老保險費，也不作為計發(fā)基本養(yǎng)老金的基數(shù)?！　”槐ｋU人無法確定本人上一年月平均工資的，以上一年本市職工月平均工資為基數(shù)繳納基本養(yǎng)老保險費。（新招人員、失業(yè)后再就業(yè)人員以本人到企業(yè)工作第一月的工資作為當年繳費工資基數(shù)并按規(guī)定的比例繳納養(yǎng)老保險費；第二年繳費工資基數(shù)按本人上一年實發(fā)工資的月平均工資確定）

什么是養(yǎng)老保險繳費工資指數(shù)

3，什么叫薪酬指數(shù)和職位指數(shù)

在做薪酬之前要做崗位評估，一般從10個維度去衡量崗位綜合分數(shù)，一般以一千分為基準。你所做的崗位綜合評估后得出的分數(shù)就是職位指數(shù)每個職位又有相應的職位薪酬通路，你現(xiàn)在所拿的薪酬在整個職位的薪酬通路里面是怎樣的級別就代表相應的指數(shù) 全是自己打出來的，給點分吧

體現(xiàn)員工價值原則　　現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。

什么叫薪酬指數(shù)和職位指數(shù)

4，什么是薪酬

　　薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。　　薪酬的實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償　　薪酬的構成　　根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。　　1、基本薪酬（basic pay）　　基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。　　在西方國家，傳統(tǒng)上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類型。薪金（也稱薪水）是管理人員和專業(yè)人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額并不直接取決于工作日內的工作時間的長短，加班沒有加班工資。工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決于工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。但是現(xiàn)在隨著藍領與白領的工作界限的日益模糊，并且由于企業(yè)為了建立一整套的管理理念，培養(yǎng)雇員的團隊精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。　　2、獎金　　獎金就是為了獎勵那些已經（超標）實現(xiàn)某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。它可以從兩個角度去理解，即獎金被用于：　　對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵；　　對預定的績效目標進行激勵。　　簡單地說，獎金就是為了獎勵完成者和激勵追求者所支付的報酬，其支付依據主要是績效標準。　　1）績效薪酬　　績效薪酬，是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。　　2）激勵薪酬　　相對于績效薪酬，那部分用來對預定的績效目標進行激勵的獎金支付方案我們稱為“激勵薪酬”，其中包括對個人、團隊和組織的激勵計劃。用于衡量業(yè)績的標準有成本節(jié)約、產品數(shù)量、產品質量、稅收、投資收益、利潤增加等，不計其數(shù)。激勵工資有短期，也有長期的。　　激勵薪酬與績效薪酬是不同的。激勵薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，它是以支付工資的方式影響雇員將來的行為；而績效工資則側重于對過去突出業(yè)績的認可。激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已經確定，通常雇員對于超額完成財務目標后所能得到的紅利非常清楚，而對績效工資往往不會提前知道。另外，二者的最大區(qū)別在于：績效工資通常會加到基本工資上去，是對基本工資永久的增加。而激勵工資是一次性付出，對勞動成本不形成永久的影響。雇員業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降。　　3、福利（Welfare）　　這部分薪酬通常不與員工的勞動能力和提供的勞動量相關，而是一種源自員工組織成員身份的福利性報酬。福利因國家的不同而不同，像亞洲的韓國、日本、中國等國都會發(fā)放各種津貼和補貼作為福利。津貼是指工資無法全面、準確反映的由勞動條件、社會環(huán)境、社會評價、物價浮動等對員工造成傷害的可能性較大，在社會看來不夠體面的工作等；而把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼，如住房補貼等。這在歐美是較少的，他們的福利更多地表現(xiàn)為非貨幣形式，比如休假、服務（醫(yī)療咨詢、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金）等。當前，福利和服務已日益成為薪酬的重要形式，它對于吸引、保有員工有著不可替代的作用。　　薪酬構成形式沒有固定統(tǒng)一的模式和組合比例，不同國家、地區(qū)和企業(yè)應根據實際需要和可能的條件，制定自己的薪酬標準。　　薪酬設定的主要制約因素　　可以分為內外兩種因素。　?。ㄒ唬﹥炔恳蛩? 　　1．本單位的業(yè)務性質與內容。如果組織是傳統(tǒng)型、勞動力密集型的，它的勞動力成本可能占總成本的比重很大；但若是高技術的資本密集型的組織，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。顯然，這些組織的薪酬政策會有所不同。　　2．組織的經營狀況與財政實力。一般來說，資本雄厚的大公司和贏利豐厚并且正處于發(fā)展上升的企業(yè)，對員工付酬也較慷慨；反之，規(guī)模較小或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出。　　3．組織的管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了組織的薪酬體系、分配機制的不同，這些因素間接地影響著組織的薪酬水平。　?。ǘ┩獠恳蛩? 　　1．勞動力市場的供需關系與競爭狀況。勞動力價格（薪酬）受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值：一般而言，供大于求時，勞動力價格會下降，供小于求時，勞動力價格會上升。　　2．地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。這里的特點也包括基本觀點、道德觀與價值觀，例如受傳統(tǒng)的“平均”、“穩(wěn)定”至上觀點的影響，則拉開收入差距的措施便多半不易被接受。　　3．當?shù)厣钏?。這個因素從兩層意義上影響組織的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也高了，無形中對組織造成一種偏高的薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，組織也不得不定期向上適當調整薪酬水平。　　4．國家的有關法令和法規(guī)。薪酬管理與法律法規(guī)和政策有著密切聯(lián)系，法律、法規(guī)和政策是薪酬管理的依據，對組織的薪酬管理行為起著標準和準繩的作用。如最低工資制度、個人所得稅制度等　　http://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC

5，什么是本人指數(shù)化月平均繳費工資并舉倒說明

　　“本人指數(shù)化月平均繳費工資”[Average Indexed Monthly Earnings(AIME)]是我國現(xiàn)行城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度的重要概念，是基礎養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金的計發(fā)基數(shù)?！　　氨救酥笖?shù)化月平均繳費工資”的計算公式為：　　S=[ X1×(C1/C1)+X2×(C1/C2)+...Xi×(C1/Ci)+...Xj×(C1/Cj) ]/n —— 公式1　　公式1中，X1、X2...Xi...Xj為參保人員退休前1年、2年、……、j年本人繳費工資額；　　C1、C2...Ci...Cj為參保人員退休前1年、2年、…、j年全國/省/地市“職工平均工資”或稱“社平工資”；　　n為企業(yè)和職工實際繳納基本養(yǎng)老保險費的月數(shù)合計（等于12N，N為企業(yè)和職工實際繳納基本養(yǎng)老保險費的年限）?！　√貏e的，公式1中，(C1/Ci) 為（基于參保人員退休前1年的）“社會平均工資指數(shù)”，Indexing factors for eligibility year；　　[Xi×(C1/Ci)] 為（基于參保人員退休前1年的）“指數(shù)化繳費工資”，Indexed earnings?！　　氨救酥笖?shù)化月平均繳費工資”的政策業(yè)務含義：參保人員i年度的本人繳費工資Xi通過工資指數(shù)(C1/Ci)得到指數(shù)化繳費工資Xi×(C1/Ci)，從而使各年度不可比的Xi換算為相當于參保人員退休前1年社會平均工資C1水平的、可比的各年度指數(shù)化繳費工資Xi×(C1/Ci)，各年度指數(shù)化繳費工資Xi×(C1/Ci)加總再除以參保人員實際繳費月數(shù)和n，進而得到本人指數(shù)化月平均繳費工資S。由此，該指標能夠反映參保人員在整個繳費年限的繳費工資平均水平?！　≈庇^地說，“本人指數(shù)化月平均繳費工資”就是按“社平工資指數(shù)”指數(shù)化后的“可比繳費工資”進行月平均計算的結果。　　在我國，參保人員各年度的繳費工資一般為本人上一年度的本人工資，實際采用的計算公式應為：　　S=[ X0×(C1/C1)+X1×(C1/C2)+...Xi×(C1/Ci+1)+...Xj-1×(C1/Cj) ]/n —— 公式2　　其中：X0、X1、X2...Xi...Xj-1為參保人員退休當年以及退休前1年、2年……i年本人繳費工資額　　例算：假定某參保人員2010年5月退休，需要計算2003年至2010年時間段的“本人指數(shù)化月平均繳費工資”。　　該參保人退休當年(2010年)及退休前1年(2009年)、2年(2008年)...各年度繳費工資和繳費月數(shù)分別為：　　X0=13836元，5個月(月平均繳費工資2767元,之后括號內數(shù)據均為該年度月平均繳費工資)；X1=31670元，12個月（2639元）；X2=27530元，12個月（2294元）；X3=23860元，12個月（1988元）；X4=0元，0個月（0元）；X5=9870元，7個月（1410元）；X6=13680元，12個月（1140元）；X7=9860元，12個月（822元）?！　】偫U費月數(shù)n為72個月（5+12+12+12+0+7+12+12）,繳費年限N為n÷12=6年?！　　居嬎?2個的月平均繳費工資，如果是簡單算術平均，即：（13836+31670+27530+23860+0+9870+13680+9860）÷76=1809.81元。以1809.81元計發(fā)養(yǎng)老金待遇，顯然不合理。問題實際出在各年繳費工資之間不可比。按此方法計算，實際繳費年度越長，該平均數(shù)會越低】　　該參保人退休前1年(2009)、2年(2008)...各年社平工資分別為：C1、C2、C3、C4、C5、C6、C7、C8分別為：25752、24684、21434、17819、15558、14484、13190、11660元?！　‖F(xiàn)在計算該參保人員的指數(shù)化月平均工資：　　S=[13836×(25752/25752)+31670×（25752/24684）+27530×（25752/21434）+23860×（25752/17819）+0×（25752/15558）+9870×（25752/14484）+13680×（25752/13190）+9860×（25752/11660）]÷（5+12+12+12+0+7+12+12）　　=[13836×1+31670×1.0433+27530×1.2015+23860×1.4452+0×1.6552+9870×1.7780+13680×1.9524+9860×2.2086]÷76　　=[13836+33040+33076+34482+0+17548+26709+21777]÷76　　=2506.51元　　上式中第1、2個“=”后的算式，主要是展示“社平工資指數(shù)”的計算。即，以2010年為參照，則退休當年以及退休前1年、2年...社平工資指數(shù)(C1/Ci)分別為：25752/25752=1，25752/24684=1.0433，25752/21434=1.2015，25752/17819=1.4452，25752/15558=1.6552，25752/14484=1.7780，25752/13190=1.9524，25752/11660=2.2086。其政策業(yè)務含義就是退休前一年的社平工資分別比之前各年度社平工資的增長率。　　第2、3個“=”后的算式，反映了各年度指數(shù)化工資的計算過程：X0×1，X1×1.0433，X2×1.2015，X3×1.4452，X4×1.6552，X5×1.7780，X6×1.9524，X7×2.2086，得到換算為相當于2009年度社平工資水平的各年可比的繳費工資（也即各年的指數(shù)化工資）：10386，33040，33076，34482，0，17548，26709，21777。　　第3個“=”后的算式，反映了綜合各年度指數(shù)化工資的“本人指數(shù)化月平均繳費工資”計算過程。即將各年度指數(shù)化工資加總，再除以實際繳費月數(shù)?！驹嚺c前列的[（13836+31670+27530+23860+0+9870+13680+9860）÷76=1809.81元]算式進行比較】　　【各年度指數(shù)化工資分別除以各年繳費月數(shù)，就可以得到“各年月平均指數(shù)化月平均工資”，即10386÷5=2767，33040÷12=2753，2756，2874，0，2507，2226，1815。這就可以更直觀地比較各年度可比的繳費工資水平了?！俊　　救绻覀円浴案髂暝缕骄笖?shù)化月平均工資”來計算“本人指數(shù)化月平均繳費工資”，我們可以令Yi＝Xi×（C1/ Ci），即Yi為“各年度指數(shù)化繳費工資”；再令yi＝Yi/ni，即yi為“各年度指數(shù)化月平均繳費工資”，則有以各年度實際繳費月數(shù)ni為權數(shù)的加權算術平均算法：　　S=(y1×n1+y2×n2+...+yi×ni+...+yj×nj)/(n1+n2+...+ni+...+nj) 】　　【S=(2767×5+2753×12+2756×12+2874×12+0×0+2507×7+2226×12+1815×12)÷(5+12+12+12+0+7+12+12)　　=2506.51元?！　〈怂闶娇梢苑浅Ｖ庇^的反映出參保人員各年度的可比繳費工資水平和繳費月數(shù)是如何影響“本人指數(shù)化月平均繳費工資”的最終水平。】